Derechos adquiridos del trabajador

Se trata de “las condiciones más beneficiosas de origen contractual” que por pertenecer a la esfera individual del trabajador son indisponibles colectivamente (artículo 3.1c del Estatuto).

Son situaciones que suponen un beneficio pactado u otorgado por el empresario, que mejoran las estrictas condiciones legales o convencionales y que se incorporan al contrato a título de derecho adquirido.

 En todo caso, la jurisprudencia exigirá que sean condiciones de trabajo individuales, bien porque se hayan acordado entre el trabajador y el empresario, bien porque sean una concesión unilateral de este último.

Por tanto, debe quedar claro, que los derechos adquiridos no pueden suprimirse unilateralmente por el empresario y son inatacables por las leyes o convenios colectivos posteriores a aquel durante cuya vigencia se configuraron.

Sin embargo, sí cabría hacerlo a través del procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo previsto en el artículo 41 del Estatuto, o mediante las técnicas de compensación y absorción del artículo 26.5 del mismo texto, fundamentado en que las mejoras que introduce el nuevo convenio colectivo no se adicionan a las condiciones más beneficiosas disfrutadas a título de derecho adquirido, sino que quedan neutralizadas por aquellas hasta compensarse.

 Es decir los derechos adquiridos sólo pueden diluirse en un marco normativo más favorable en su conjunto, sin que quepa su supresión sin la obtención de provecho o ventaja alguna.

Derecho adquirido y expectativa

Es frecuente que surja la discusión sobre si un beneficio o reconocimiento otorgado por el patrono a sus trabajadores puede luego ser eliminado por este, o bien, si por tratarse de un derecho adquirido, esta posibilidad no existe.

Este debate es difícil de resolver porque no existe un criterio único que ayude a entender la definición e implicaciones de lo que se conoce, como derechos adquiridos o situaciones jurídicas consolidadas.

Sobre este tema, el artículo 34 de la Constitución dispone que no se le dará efecto retroactivo a norma alguna en perjuicio de los derechos adquiridos o las situaciones jurídicas consolidadas de una persona.

¿Qué debe entenderse por estos términos?, ¿cómo definir si se está frente a una expectativa de derecho o frente a un derecho adquirido?

Los derechos adquiridos son aquellos que entran en forma definitiva en el patrimonio del trabajador; están consolidados y su disfrute se confirma con facilidad.

El derecho adquirido se da cuando un trabajador recibe de manera efectiva un beneficio o condición, derivado de una disposición legal, de un acuerdo entre las partes, o bien, de un acto unilateral del empleador en beneficio del empleado.

Por ejemplo, si un patrono realiza un aumento extraordinario de salario a una categoría o grupo específico de trabajadores, dicho aumento se convierte en un derecho adquirido cuando lo reciben y se ve reflejado en su salario.

Por su parte, estamos ante una situación jurídica consolidada cuando el trabajador cumple con los requisitos fijados en una norma o acuerdo, pero aún no ha disfrutado de esa condición o beneficio.

Como ejemplo, puede citarse el caso de un patrono que otorgue tres días de vacaciones adicionales por año a los trabajadores, quienes tengan más de cinco años en la firma.

En ese caso, el trabajador que llega a esa antigüedad tiene una situación jurídica consolidada, aunque no haya disfrutado todavía de esos días adicionales.

Ambas situaciones se diferencian de las expectativas de derecho porque, en estas últimas, el trabajador tiene la posibilidad de disfrutar de un beneficio a futuro; pero, no ha cumplido los requisitos necesarios para su disfrute.

Es un hecho futuro, pero que resulta incierto. Un ejemplo se encuentra en las edades y el número de cuotas requeridas para obtener el derecho a la jubilación, las cuales pueden modificarse durante la vida laboral.

Por tanto, en la actualidad, muchos trabajadores solo tienen una expectativa de obtener la pensión bajo las condiciones actuales, pero pueden alegar un derecho a mantener esas condiciones.

Irretroactividad de la ley

Como se mencionó, el artículo 34 de la Constitución fija la irretroactividad de la ley, lo que protege al trabajador frente acciones futuras que pretendan eliminar o modificar derechos previamente adquiridos.

Ahora bien, lo anterior no significa que las normas que otorgan derechos no pueden cambiarse, pero estas modificaciones no podrían generar perjuicio a aquellos que ya hayan incorporado a su patrimonio derechos o condiciones más favorables, a su entorno.

Al hablar de normas en derecho laboral, nos referimos a cualquier disposición, sea que provenga de una ley o reglamento, o bien, de un acuerdo colectivo o, incluso una decisión patronal.

Los patronos deben considerar los derechos que han generado, y valorar si los cambios obligan a indemnizar a los trabajadores.

La jornada laboral como derecho adquirido

El Tribunal Supremo ha vuelto a manifestarse demostrando que la regulación de las relaciones laborales va más allá de lo establecido en los convenios, entendiendo que los pactos privados y los derechos adquiridos tienen un peso fundamental en las mismas, incluyendo el establecimiento de las jornadas laborales. En una sentencia, dicho tribunal ha reconocido que el empresario no puede modificar unilateralmente el horario de los empleados de para adaptarlo al convenio, cuando se ha estado disfrutando de una jornada laboral más beneficiosa la establecida en el mismo.

"El contrato existe desde que una o varias personas consienten en obligarse, respecto de otra u otras, a dar alguna cosa o prestar algún servicio." "Los contratantes pueden establecer los pactos, cláusulas y condiciones que tengan por conveniente, siempre que no sean contrarios a las leyes, a la moral ni al orden público." Artículo 1254 y 1255 del Código Civil

El contrato privado con condiciones más beneficiosas crearía un derecho que solo podría ser cambiado mediante el procedimiento de modificación sustancial de las condiciones de trabajo, regulado por el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores siempre que se efectúe el cambio por motivos productivos, competitivos o de organización, que además obliga a abrir un periodo de consulta con los representantes de los empleados.

 Según se afirma en la sentencia, este tipo de derechos adquiridos “tiene vigencia y pervive mientras las partes no acuerden otra cosa o mientras no sea compensada o neutralizada en virtud de una normativa posterior, legal o pactada colectivamente, más favorable, que modifique el estatus anterior”

 En caso de no llegarse a un acuerdo con los empleados utilizando el procedimiento del artículo 41, el cambio se aplicaría siete días después de que la empresa notifique del cambios realizados a los empleados. En otras palabras, el cambio es posible según nuestra normativa laboral (que además se ha flexibilizado), pero no se puede realizar si no es mediante este procedimiento y abriendo un periodo de consulta