Complementos salariales

En muchas ocasiones, se desconoce si un complemento salarial puede perdurar durante toda la relación laboral o lo que es lo mismo si en determinados supuestos un trabajador consolida o no el derecho a seguir percibiendo dichos complementos salariales.

En la práctica, la inaplicación por parte de una empresa de un complemento salarial en la nómina de un trabajador, supondrá un conflicto laboral garantizado entre empresa y trabajador, que en muchos casos terminará en un procedimiento judicial, con el fin de que la autoridad judicial resuelva el conflicto.

A este respecto el Estatuto de los Trabajadores determina que la estructura salarial deberá comprender, el salario base, y en su caso, los complementos salariales fijados en función de circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador, al trabajo realizado o a la situación y resultados de la empresa, que necesariamente deberán pactarse mediante los convenios colectivos o en su defecto, el contrato de trabajo individual. 

Para saber si un complemento salarial tiene carácter consolidable, esto es, perdurará durante toda la relación laboral, comenzaremos diferenciando los tipos de complementos salariales atendiendo a una seria de circunstancias.

En primer lugar, podemos encontrar complementos que dependen de las condiciones personales del trabajador.

Son los llamados complementos personales, y entre ellos los más utilizados son el complemento de antigüedad, de discapacidad, de idiomas, de  títulos o de conocimientos personales.

En segundo lugar, podemos encontrar los complementos fijados de acuerdo al trabajo realizado.

 Se trata de aquellos complementos que puede percibir el trabajador por razón de las características del puesto de trabajo o de la forma de realizar su actividad profesional.

Dentro de este grupo de complementos salariales figuran los complementos de peligrosidad, toxicidad y penosidad que resarcen al trabajador de las condiciones especiales de trabajo, los complementos por la especialidad en la jornada que premian las circunstancias temporales en que se tenga que desarrollar la relación laboral y que son los complementos de disponibilidad horaria, de horario flexible, festivos, especial dedicación, extrajornada, nocturnidad, turnicidad o asistencia y puntualidad, y los complementos por la función desempeñada, mediante los cuales se pretende compensar las exigencias que la prestación de un puesto de trabajo demandan a un trabajador, sirviendo como ejemplo, el complemento de polivalencia, de especial responsabilidad, de especial dedicación y responsabilidad, de nivel, o de máquinas.

En tercer lugar podemos citar aquellos complementos vinculados a la situación y resultados de la empresa.

 Para la determinación de estos tipos de complementos se deja amplia libertad a la negociación colectiva para que se fijen los criterios conforme a los que pueden calcularse estos complementos. El complemento más típico es el que se conoce como paga de beneficios, que habitualmente se recibe una vez al año.

Pues bien, en la práctica puede suceder que un trabajador que percibe desde el inicio de su relación laboral una nómina en concepto de salario base, antigüedad, complemento de peligrosidad, complemento de responsabilidad, paga de beneficios y parte proporcional de la paga extra de verano y navidad, deja de cobrar aquellos complementos salariales, pasando a percibir únicamente el salario base y la parte proporcional de la paga extraordinaria de verano y navidad.

 Ante esta circunstancia cabe preguntarse si legalmente la empresa puede dejar de aplicar todos los complementos salariales que de forma habitual abonaba al trabajador en su nómina.

La respuesta la encontramos en la medida en que el carácter consolidable de los complementos salariales estará en función de lo que se haya pactado.

 Es decir que, si en el ejemplo anterior, existe una cláusula en el contrato de trabajo por la que se acuerda el carácter consolidable de todos los complementos salariales pactados, la empresa no habrá actuado correctamente.

De no existir pacto colectivo o individual, la solución legalmente prevista es considerar no consolidables los complementos vinculados al puesto de trabajo y los fijados en relación con la situación y resultados de la empresa.

 De esta forma y siguiendo con el ejemplo anterior, si el convenio colectivo no regula la consolidación de los complementos salariales y en el contrato de trabajo no se acordó el carácter consolidable de dichos complementos, la extinción del complemento de peligrosidad dependerá de si en el puesto de trabajo actual o de destino en caso de movilidad funcional, no concurren los elementos de riesgo para su percibo. Igual suerte correrá el complemento de responsabilidad por cuanto que la percepción del mismo dependerá del efectivo desempeño de las funciones que conlleven tan singular responsabilidad.

 En cuanto a la paga de beneficios, habrá que estar a lo que establezca el convenio colectivo, ya que actualmente esta paga ha sido planteada por la negociación colectiva como una tercera paga extraordinaria, de importe fijo y sin relación directa con la situación real de pérdidas o ganancias de la empresa.

Por otro lado, tendrán carácter consolidable los complementos ligados a las circunstancias personales del trabajador, salvo que el cambio de funciones se produzca por iniciativa del trabajador, ya que en tal caso, este solo tendrá derecho a la retribución correspondiente a las nuevas funciones.

En el ejemplo expuesto, y teniendo en cuenta que el cambio de funciones ha sido a iniciativa de la empresa, se deberá garantizar como mínimo el complemento de antigüedad, ya que es un complemento ligado a las circunstancias personales del trabajador.

En cuanto a la paga de beneficios si es de importe fijo y sin vinculación alguna con los resultados de la empresa, aunque no se pacte expresamente su consolidación, son en la práctica totalidad de los convenios de obligado abono por la empresa, ya que más que un complemento salarial se trata de una paga extra.

  El abono del resto de complementos salariales dependerá de las nuevas funciones que desempeñe el trabajador, pues en caso de desaparecer la causa que determinó el abono de tales complementos, la extinción de los mismos estaría legalmente permitida.

Resumen:

 Hay que tener en cuenta que el salario se puede componer de conceptos o complementos que son fijos (salario base, plus convenio, antigüedad, plus voluntario, etc.) y otros que, como dispone el art. 26.3 del Estatuto de los trabajadores, son variables o no consolidables, salvo pacto en contrario, y normalmente van ligados a circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador, al trabajo realizado o a la situación y resultados de la empresa (incentivos, bonus, productividad, beneficios... etc.).

Estos últimos por su propia naturaleza se podrán modificar o incluso anular, si desaparecen las circunstancias que justificaron su percepción y no se ha pactado su consolidación como condición más beneficiosa.

A veces no es fácil determinar cuándo un concepto salarial es consolidable o no por lo que convendrá consultar con un abogado.