El objetivo debiera ser adecuar las necesidades de la producción y los costes laborales, tener una ratio eficiente de tiempo productivo.
Ahora bien, el Estatuto de los Trabajadores establece expresamente que “La conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo parcial y viceversa tendrá siempre carácter voluntario para el trabajador y no se podrá imponer de forma unilateral o como consecuencia de una modificación sustancial de condiciones de trabajo”.
El Tribunal Superior de Justicia de Andalucía resolvió hace unos meses un asunto de transformación de contrato por la fuerza.
Se trata de un trabajador del sector de hostelería, contratado para trabajar a tiempo completo todo el año. La empresa decide que no es rentable tener la instalación abierta los 12 meses, por lo que los trabajadores deben pasar a fijos discontinuos. Un trabajador fijo discontinuo es aquel que trabaja en actividades o servicios de carácter estacional. En ocasiones hay una fecha cierta de reincorporación al trabajo (por ejemplo, las cocineras de los colegios, los socorristas de las piscinas), y en ocasiones se les llama en función de que haya materia prima que transformar (por ejemplo, los trabajadores de la conserva de pescado). En el asunto en cuestión la empresa, por la vía de la modificación sustancial de condiciones, les comunica a los trabajadores que sus contratos pasan a ser fijos discontinuos. Y este trabajador entiende que no es posible reducir su contrato de esa manera de forma unilateral, que se trata de un contrato nuevo que no quiere aceptar.
El tribunal es muy claro: “no cabe conceptuar la conversión de un contrato indefinido en un contrato fijo discontinuo como una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, amparada por el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, ya que no supone la alteración de las condiciones en que se realiza la prestación del trabajo haciéndolas más onerosas, sino una modificación de la naturaleza jurídica del contrato para convertirlo en otro diferente, una novación contractual sin consentimiento del trabajador, finalizando la empresa indebidamente una relación laboral indefinida, para dar lugar a otra nueva como fijo discontinuo con unas características y régimen jurídico distinto”.
Y aprovecha para recordarle a la empresa que hay formas negociadas, expedientes de regulación, suspensiones temporales… “la empresa trata de imponer al trabajador una novación extintiva en cuanto pretende cambiar la duración de su contrato de indefinido a fijo discontinuo, sin garantizarle un tiempo de prestación de servicios mínimo, (…), disminuyéndole el tiempo de ocupación y el salario en función del tiempo trabajado, quedando vinculada la continuidad de la relación laboral a su llamamiento que no está garantizado, imponiéndole unas condiciones de trabajo que no se pueden calificar como modificación sustancial, sino de “leoninas”, Por lo que su aceptación requiere el consentimiento del trabajador, o en caso contrario que la empresa o bien extinga su relación laboral por ser innecesaria abonándole la indemnización que le corresponde, o bien la suspenda en épocas de menor actividad mediante los correspondientes expedientes de regulación temporal de empleo, pero lo que no puede pretender es convertir el contrato de trabajo del actor, indefinido a tiempo completo en un contrato de trabajo fijo discontinuo a tiempo parcial, al que no se le garantiza ni el llamamiento, ni un período de ocupación efectiva mínimo, por lo que existe una clara extralimitación en las atribuciones que le reconoce el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores , que conduce a considerar no ajustada a derecho la medida empresarial adoptada”.
Los ajustes en la política de personal son legítimos, pero tienen cauces y consecuencias. El trabajador es un activo de la empresa, en el mejor sentido, y la ley no lo obliga a plegarse a todas las exigencias que la organización empresarial disponga.
Llegado el próximo período no es llegas a trabajar y ya está.... El empresario tiene que llamarte, y si no tiene trabajo para ti no te llama... y pueden pasar meses hasta que la ley le obligue a liquidar la relación laboral... tienes que leer muy bien en qué consiste dicho contrato porque desde luego la empresa tiene su derecho DE NO LLAMARTE en la punta de trabajo si tal no se produce o no necesitan a nadie... y para obligarles tendrás que denunciar y tendrás que demostrar tú NO ELLOS, que sí existe trabajo....
En todo caso es un cambio voluntario, si aceptas.... es un cambio de contrato, tendrían que liquidarte vacaciones y pagas al final del contrato que estipuléis... cada vez. Aunque sigas teniendo antigüedad... pero OJO solo te sumará antigüedad el tiempo efectivo trabajado....
En cuanto al aspecto de fijo a fijo discontinuo, es un cambio contractual en el que se fija su jornada en una tiempo determinado, este cambio debe ser mediante acuerdo entre ambas partes, le perjudica en que usted cobrará por los meses que trabaje y recibirá prestación por desempleo el resto del tiempo, (siempre que tenga cotizado por desempleo), pero claro a nivel de despidos usted recibirá la indemnización con efecto a la nueva jornada por usted realizada incluido el tiempo de desempleo y lo mismo ocurre a nivel de jubilación
Articulo 12 estatuto
trabajadores : La conversión de un trabajo a tiempo completo
en un trabajo parcial y viceversa tendrá siempre carácter voluntario para el
trabajador y no se podrá imponer de forma unilateral o como consecuencia de una
modificación sustancial de condiciones de trabajo al amparo de lo dispuesto en
el artículo 41.1.a). El trabajador no podrá ser despedido ni sufrir ningún otro
tipo de sanción o efecto perjudicial por el hecho de rechazar esta conversión,
sin perjuicio de las medidas que, de conformidad con lo dispuesto en
los artículos 51 y 52.c) de esta Ley, puedan adoptarse por causas
económicas, técnicas, organizativas o de producción.
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