Ultraactividad y convenios: la sentencia del Supremo

La Sentencia de la ultraactividad es una de las más relevantes de los últimos años, no sólo porque afecta a las bases de nuestro modelo de relaciones laborales, sino por el objetivo perseguido por el Tribunal Supremo al hacerlo.

Antes de la reforma laboral del 2012 el convenio colectivo no se derogaba hasta que había un nuevo convenio que supliera al anterior (la llamada ultraactividad). Sin embargo, actualmente, pasado un año desde la finalización de la vigencia del convenio, éste queda derogado.

 Pues bien, en enero de 2015 el Tribunal Supremo dictaba una sentencia respecto de un caso en que el día en que perdía vigencia el convenio colectivo según la nueva normativa laboral la empresa disminuyó el salario de todos los trabajadores al mínimo legal (SMI). La Sentencia del TS sobre la ultraactividad se enfrentaba a dos posibilidades; bien una interpretación literal de la reforma que llevaría a aplicar a los trabajadores el SMI conforme la empresa desea; o bien una interpretación “continuista” que mantendría las condiciones que los trabajadores venían disfrutando. Ante esta disyuntiva, el Tribunal mayoritariamente se decanta por la segunda (8 votos a 6).

Con esta decisión el objetivo de la Sentencia es claro: impedir que los trabajadores se queden sin protección. La propia Sentencia justifica su decisión porque las consecuencias derivadas de aplicar solamente las condiciones mínimas reguladas por el Estatuto de los Trabajadores serían indeseables: el trabajador pasaría a percibir el SMI, podría ser obligado a realizar cualquier actividad aunque no fueran sus funciones habituales, la jornada sería la máxima legal, incluso el empresario se quedaría sin la posibilidad de sancionar disciplinariamente a sus trabajadores salvo que existiera causa suficiente para el despido. 

Cuál fue el objetivo del Gobierno cuando introdujo esta reforma en materia de convenios colectivos parece indiscutido. La intención conforme la propia Exposición de Motivos de la Ley de reforma laboral de 2012 fue “evitar una petrificación de las condiciones de trabajo pactadas en convenio”. En síntesis, el objetivo declarado fue permitir que las empresas pudieran empeorar las condiciones de los trabajadores (la llamada flexibilidad interna). Por ello, la Sentencia aplicando la interpretación “continuista” parece rebelarse contra el legislador.

El Tribunal -a través de la interpretación “continuista”- busca evitar las consecuencias negativas que para el trabajador implicaría pasar a percibir de repente el SMI por el mismo trabajo que antes ya venía realizando.

 Es interesante cómo uno de los votos particulares de los Magistrados incluso fundamenta su decisión de rechazar la interpretación literal de la Ley -conforme queda tras la reforma laboral- porque ello atentaría a la dignidad de la persona.

No es momento ahora de analizar si esta función protectora, más allá de la voluntad clara del legislador, corresponde al Tribunal Supremo, pero sí que parece conveniente que el Gobierno –y el resto de partidos políticos- tome nota del rechazo mayoritario que el máximo órgano judicial en materia laboral hace a las consecuencias negativas que esta parte de su Reforma Laboral ha provocado.

 De hecho, aunque solamente ocho magistrados apoyen el fallo mayoritario, la totalidad de magistrados parecen rechazar que una empresa pueda de un día para otro aplicar para todos sus trabajadores el SMI sin mayor justificación. Todos los magistrados parecen coincidir en que la eliminación de la ultraactividad de los convenios provoca un desequilibrio, entre el empresario y los trabajadores, difícilmente justificable en nuestro Estado de Derecho.

Básicamente, con esta Sentencia, el Tribunal le está diciendo al legislador que por mucha mayoría absoluta que tenga no puede trastocar totalmente el sistema de relaciones laborales, ni eliminar protecciones de los trabajadores consensuadas desde la transición. Una vez más, no queda nada claro que el Tribunal pueda hacer esto, pero en definitiva es lo que hace.

El Supremo mantiene la "ultraactividad" en los convenios pese a la reforma laboral:

Entiende que si existen cláusulas pactadas entre empresa y trabajadores, el acuerdo denunciado no pierde vigencia

El Supremo da la razón a los pilotos del Sepla.

El Tribunal Supremo (TS) ha vuelto a cuestionar por segunda vez uno de los artículos más polémicos de la última reforma laboral de 2012: el del final de la «ultraactividad» de los convenios colectivos un año después de haberse denunciado si no se ha firmado uno nuevo. Un artículo que se estableció para tratar de poner una fecha de caducidad a las negociaciones que se dilataban. En esta ocasión, el Alto Tribunal entiende que los firmantes del convenio denunciado establecieron unas cláusulas por las que se mantenía vigente hasta que se alcanzara un nuevo acuerdo, cláusulas que prevalecen sobre la reforma.

El pronunciamiento del Supremo consta en una sentencia relativa a Air Nostrum, en la que declara vigente el III Convenio Colectivo de la compañía de Carlos Bertomeu hasta que ambas partes negocien otro nuevo que lo sustituya y entre en vigor. Un fallo que a nivel particular carece de trascendencia, puesto que en marzo de 2014 se firmó un nuevo convenio que está vigente hasta finales de 2017.

La sentencia, sin embargo, cobra otra dimensión a nivel político, puesto que es el segundo pronunciamiento del Alto Tribunal en el mismo sentido. El fallo, que tiene un voto particular, el del magistrado Antonio Sempere Navarro, ratifica una sentencia anterior de la Audiencia Nacional, del 23 de julio de 2013, en la que se fallaba a favor del sindicato de pilotos Sepla frente a Air Nostrum, en el que era el primer pronunciamiento de la Justicia sobre el fin de la prórroga automática de los convenios ( «ultraactividad»).

El Supremo entiende, al igual que la Audiencia, que el convenio se mantiene vigente hasta que se firme uno nuevo que lo sustituya, tal y como recoge una cláusula del mismo. En ella se dispone que «denunciado el convenio y finalizado el periodo restante, o de cualquiera de sus prórrogas, permanecerán vigentes las cláusulas normativas del convenio hasta tanto no se produzca la entrada en vigor del convenio que haya de sustituir al presente». Según el fallo, los firmantes del acuerdo quisieron expresar con dicha cláusula su voluntad de que el convenio no perdiera vigencia, a pesar de haber sido denunciado, hasta que no entrase en vigor uno nuevo que le sustituyera.

La empresa, sin embargo, mantenía que el convenio, a falta de acuerdo entre las partes y de convenio de ámbito superior, perdería su vigencia el 8 de julio de 2013 dejando paso a la normativa general del Estatuto de los Trabajadores y por la regulación de la actividad aeronáutica. Entre otras cosas, Air Nostrum interpretaba que la cláusula sobre la prórroga firmada con los sindicatos se limitaba a reproducir lo dispuesto en la ley vigente, sin que fuera «de facto» un acuerdo.

Los sindicatos UGT y CC OO, han celebrado esta nueva sentencia del Supremo. Según explica Comisiones Obreras, garantiza que las cláusulas de convenios firmados antes o después de la reforma laboral de 2012 salvaguardan la vigencia del convenio mientras no haya otro que lo sustituya. UGT, por su parte, señala que se trata de «un nuevo revés» a la reforma laboral 2012 y para «algunos ámbitos empresariales que pretendían usarla para eliminar derechos y empeorar las condiciones laborales».

El ministerio de Empleo, sin embargo, entiende que el Supremo antepone el acuerdo que firmaron las partes para que no decayera el convenio en ausencia de otro que lo sustituyera, «algo que ya hace la reforma», por lo que no hay ni un revés ni un varapalo a la norma» .