Encadenamiento de contratos temporales

Los contratos de duración determinada deben realizarse para cubrir necesidades temporales de la empresa:

 Una obra o servicio determinado, una campaña agrícola o turística, la sustitución de un trabajador con reserva a su puesto de trabajo (por ejemplo, trabajadoras embarazadas), etc.

Tampoco pueden contratar temporalmente a trabajadores las empresas, independientemente de su tamaño que hayan despedido a trabajadores indefinidos y que posteriormente hayan sido declarados improcedentes, o bien empresas que hayan realizado despidos colectivos.

Claro que es posible que el empresario realice un encadenamiento de contratos temporales (de duración determinada) para enmascarar una relación laboral indefinida, y ahorrar de esta forma, todo lo relativo a la antigüedad u otros conceptos salariales, incluida la indemnización en caso de despido para contratos indefinidos, que es mucho más alta que la indemnización por fin de contrato temporal.

Estos son los llamados contratos temporales en fraude de ley.

 El empresario puede contratar temporalmente al trabajador, para cubrir necesidades permanentes de la empresa, y precisamente porque estas necesidades son de carácter permanente, el empresario puede realizar varios contratos temporales encadenados.

Esto es un fraude, porque los contratos temporales deben obedecer a una causa de temporalidad: por ejemplo, serían perfectamente temporales los contratos de trabajo para campañas agrícolas (de la naranja, la aceituna, la cereza, etc.), pueden hacerse contratos por circunstancias de la producción, y trabajar unos meses de forma completamente legal. En el Régimen Especial Agrario, incluso pueden hacerse contratos por días.

Pero en cambio, si esas ‘circunstancias temporales’ no existen, por ejemplo, contratos de duración determinada en un restaurante, cuando el trabajador no hace más que atender funciones básicas (reponer los alimentos o trabajar en la cocina) el contrato es en fraude de ley.

Todos los contratos temporales tienen una duración máxima; los eventuales seis meses durante un año, los de obra o servicio tres años, y el resto veinticuatro meses durante un periodo de treinta meses.

Estos contratos temporales son comunicados al Servicio Público de Empleo, no obstante ello, aunque el empresario realice un encadenamiento de contratos temporales y los comunique debidamente, no saltan todas las alarmas en el SEPE, porque sencillamente no suelen mirar nada. Tendrá que ser el trabajador quien denuncie su condición de indefinido, ya sea durante la relación laboral o en el momento del despido.

Consecuencias del fraude de contratos temporales

Si la causa de temporalidad no existe, la duración máxima se ha rebasado, o la empresa no puede realizar contratos temporales por haber despedido improcedente o colectivamente a trabajadores, el contrato se entenderá indefinido, con todo lo que ello conlleva. (art. 15.5 ET)

Que un contrato sea indefinido en lugar de temporal, es motivo de alegría, porque el contrato sólo podrá finalizar por despido indemnizado (salvo que sea despido disciplinario), y porque tal vez tengamos derecho a ciertas cantidades de dinero que hasta el momento no se nos habían reconocido (por ejemplo un plus de antigüedad).

 En cualquier caso, indefinido significa más dinero que podremos reclamar ya sea antes o después del despido.

Deberá demandarse la finalización del contrato como un despido improcedente a la empresa, y ésta podrá optar entre pagar una indemnización al trabajador de 33 o 45 días, -según la fecha de inicio del contrato-, o lo que es mucho más caro; optar por la readmisión del trabajador en las mismas condiciones y reconociéndole el contrato como indefinido, con abono de los salarios de tramitación que son los transcurridos desde el despido hasta la readmisión.

Al empresario que realice un fraude de contratos temporales, la factura le puede subir varios miles de euros.