Ley de igualdad de mujeres y hombres

MEDIDAS DE CONCILIACIÓN INTRODUCIDAS POR LA LEY ORGÁNICA PARA LA IGUALDAD EFECTIVA DE MUJERES Y HOMBRES DE 22/03/2007 Y MODIFICADAS POR LA REFORMA LABORAL 02/02/2012.

1. Excedencia forzosa para cuidar de un hijo / a ya sea natural, por adopción o acogimiento (permanente o pre adoptivo):
- Duración máxima de 3 años a contar de la fecha de nacimiento.
- Se puede disfrutar de forma fraccionada.
- Computa antigüedad.
- Tiene reserva de puesto de trabajo durante el primer año. Ampliable a 15 meses si se tiene la condición de familia numerosa general y 18 meses si lo es de categoría especial.
- A partir del segundo año la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.

2. Excedencia forzosa por cuidado de un familiar hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad.

- Duración máxima de dos años.
- Se puede disfrutar de forma fraccionada.
- Computa antigüedad.
- Tiene reserva de puesto de trabajo durante el primer año. Ampliable a 15 meses si se tiene la condición de familia numerosa general y 18 meses si lo es de categoría especial.
- A partir del segundo año la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.

3. Suspensión de contrato por maternidad.

- 16 semanas ampliables, en múltiple, a dos semanas más por cada hijo / a. Distribuidas a opción del interesado, siempre que después del parto es disfruten obligatoriamente 6 semanas.
- Puede ser a tiempo parcial, si hay acuerdo con el empresario.
- Si muere la madre, el otro progenitor puede disfrutar de la totalidad de la suspensión o del tiempo que le reste, aunque la madre no trabajara.
- Si muere la criatura no se reduce el período de suspensión del contrato.
- Es un derecho de la madre trabajadora que puede ceder al padre excepto las 6 semanas siguientes al parto. En el caso de adopción no son obligatorias estas 6 semanas.
- Si la criatura sufre una discapacidad amplía a 2 semanas.
- Las vacaciones que no se pierden aunque haya pasado el año natural.
- Desde la reincorporación a puesto de trabajo hasta que la criatura tenga 9 meses hay una especial protección y el despido es considerado nulo.
- En el caso de partos prematuros con falta de peso y aquellos otros en que la criatura necesite hospitalización a continuación del parto por un periodo superior a 7 días, la suspensión se amplía en tantos días como el niño esté hospitalizada, con un máximo de 13 semanas.

4. Permiso por nacimiento de hijo:

 
- 2 días. 4 si hace falta hacer desplazamiento.

5. Suspensión del contrato de trabajo por paternidad:

 
- 13 días consecutivos, ampliables en 2 mes por niño, en casos de parto o adopción o acogimiento múltiples.
- Si el hijo es biológico sólo lo puede disfrutar el padre.
- Si se adopción o acogimiento lo pueden disfrutar cualquiera de los dos progenitores siempre y cuando ninguno de ellos disfrute de las 16 semanas exclusivamente.
- Se puede disfrutar a partir de la finalización de los 2 o 4 días de permiso por nacimiento de hijo / a, durante la baja de maternidad de la madre o inmediatamente al finalizar la misma.
- Puede disfrutarse me jornada completa o parcial de un mínimo del 50% previo acuerdo con el empresario.

6. Permiso por lactancia:

 
- Por un hijo / a menor de 9 meses.
- 1 hora diaria que se puede dividir en dos fracciones.
- Se incrementa proporcionalmente en casos de más de una criatura.
- Se puede sustituir en una reducción de jornada de ½ hora o acumular en jornadas completas según establezca negociación col • lectiva o previo acuerdo con el empresario.
- Es un derecho individual de hombres y mujeres, por lo tanto puede ser disfrutado por uno o por el otro independientemente de la situación laboral del otro cónyuge.


7. Permiso por cuidado de hijos / as prematuros o que deban permanecer hospitalizados después del parto:

 
- El padre o la madre tendrán derecho a dejar su puesto de trabajo durante 1 hora mientras la criatura esté hospitalizada.
- También tendrán derecho a una reducción de jornada de un máximo de 2 horas con la disminución proporcional del salario.

8. Prestación que dan las mutuas para completar la reducción de jornada por cuidado de menores afectados por cáncer o enfermedad grave:
- Necesario de reducción de jornada de al menos del 50%.
- La reducción de jornada se vincula a la necesidad de atención directa, continua y permanente de un hijo / a menor de 18 años.
- Los trabajadores / as beneficiarios de este subsidio deben estado de alta en la SS en el momento de iniciar el trámite y se requiere un periodo de carencia excepto para los menores de 21 años.

9. Permiso prenatal:

 
- Para exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto, durante el tiempo necesario e indispensable, siempre y cuando se tengan que realizar dentro de la jornada laboral.

10. Permiso por muerte, accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que requiera reposo domiciliario.

- Parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad.
- 2 días y 4 si es necesario desplazamiento.

11. Reducción de jornada por guarda legal.
- Para cuidar de un hijo / a menor de 12 años, de una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial que no desempeñe actividad retribuida. 

También tendrán derecho a esta reducción de jornada aquellos que tengan que cuidar de un familiar hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos y no desempeñen actividad retribuida .
- La reducción debe ser de la jornada de trabajo diaria y puede ser como mínimo de 1/8 y como máximo de la de la mitad de la jornada, con una reducción proporcional del sueldo.
- La reducción de jornada es un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres, pero si dos o más trabajadores de una misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto el empresario podrá limitar su derecho simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
- Durante los dos primeros años de reducción de jornada por cuidado de menores, las cotizaciones se computan incrementadas al 100% por jubilación, incapacidad permanente, maternidad y paternidad. Si la reducción es por cuidado de familiares de segundo grado sólo se computa al 100% el primer año por las mismas prestaciones.
- En cuanto al paro se cobra la misma cuantía que cuando se trabajaba a tiempo completo.
- El despido en casos de reducción de jornada se considera nulo, pero en caso de que hubiera una extinción de la relación contractual la indemnización es calcula el 100% de la jornada.
- La concreción horaria y la determinación del período de disfrute corresponde al trabajador / a dentro de su jornada ordinaria.
- El trabajador / a deberá preavisar al empresario con un antelación de 15 días la fecha de inicio o finalización de la reducción de jornada.
- Las discrepancias entre trabajador / ay empresario sobre la concreción horaria y los periodo de disfrute serán resueltas por la jurisdicción social por el procedimiento de urgencia.

12. Víctimas de violencia de género:

- Tienen derecho a una reducción de jornada con reducción de sueldo
- Derecho a la reordenación del tiempo de trabajo.
- Derecho preferente al cambio de centro de trabajo con reserva del puesto de trabajo en los seis primeros meses.
- Suspensión de la relación laboral con reserva de puesto de trabajo durante seis meses con derecho a prestación de desempleo.
- Derecho a extinción de contrato de trabajo con derecho a paro.
- Despido nulo por uso de estos derechos.
- No tienen consideración de faltas de asistencia al trabajo las motivadas por la situación física, psicológica de la trabajadora a consecuencia de la violencia de género.