Que hacer ante el acoso laboral

El acoso laboral o mobbing se define como la conducta abusiva o violencia psicológica al que se somete de forma sistemática a una persona en el ámbito laboral, manifestada especialmente a través de reiterados comportamientos, palabras o actitudes que lesionen la dignidad o integridad psíquica del trabajador y que pongan en peligro o degraden sus condiciones de trabajo.

Actitudes de hostigamiento que conducen al aislamiento del trabajador en el marco laboral, produciéndose ansiedad, estrés, pérdida de autoestima y alteraciones psicosomáticas, y que en ocasiones, acaba provocando la baja voluntaria del trabajador.

Por otro parte, las Directivas de la Unión Europea, 2000/43/CEE y 2000/78/CEE, considera el acoso como una conducta de índole discriminatoria que atenta contra la dignidad de la persona y crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante y ofensivo.
Los mecanismos del mobbing pueden ser varios:

 Ataques a través de medidas adoptadas contra el acosado, por las que se le limita las posibilidades de comunicarse con sus compañeros, o se aíslan o se cuestionan repetidamente sus decisiones o su trabajo. Ataques a la vida privada del trabajador, a la que se hace responsable de los fallos en el trabajo. Agresiones verbales consistente en la crítica permanente de su trabajo, o a través de gritos, insultos o levantar la voz repetidamente. A través de la creación de rumores y su difusión en el centro de trabajo contra dicha persona. Medidas organizativas del trabajo que resulten peyorativas para el afectado, asignación de tareas o encargo de funciones inadecuadas, degradantes o de imposible cumplimiento.
Podemos diferenciar dos tipos de acoso, en función de quién es la persona que ejerce el trato discriminatorio:

 Acoso vertical: Acoso provocado por los superiores del trabajador.

Acoso horizontal: Acoso provocado por un compañero de trabajo.

Para ser considerado acoso, la actuación empresarial ha de agredir derechos fundamentales de la persona, básicamente su dignidad e integridad moral, con una cierta continuidad en el tiempo. 

La legislación actual contempla dos posibles acciones por parte del trabajador:
Tutela de los derechos fundamentales: Solicitar la cesación de los actos o comportamientos que provocan el acoso laboral, y para el caso de un daño moral, reclamar una indemnización por los daños y perjuicios ocasionados. 

Extinción de la relación laboral por voluntad del trabajador: Solicitar la finalización de la relación laboral, y por tanto irte de la empresa, con una indemnización equivalente al despido improcedente.

Cuando en el marco laboral se ha vulnerado un derecho fundamental de un trabajador, existe un procedimiento judicial urgente para obtener una pronta respuesta por parte de los tribunales.

Las principales característica de este procedimiento son:

La posibilidad de solicitar medidas cautelares: El trabajador puede solicitar la suspensión del acto impugnado, el traslado o puesto centro de trabajo, así como la suspensión de la relación laboral y por tanto la exoneración de acudir al trabajo mientras no se resuelva el procedimiento. El plazo para interponer la demanda es de un año. No obstante, en caso de que la conducta que vulnera la dignidad del trabajador sea el despido o una sanción, el plazo será de 20 días. La conciliación y juicio tiene lugar dentro de los cinco días siguientes al de la admisión de la demanda. La sentencia, que se dicta en el plazo de tres días desde la celebración del acto del juicio, puede acoger las siguientes pretensiones: Indemnización por daños y perjuicios, en caso de que los hubiera.

Corresponde en primer lugar al trabajador aportar un indicio razonable de que un acto o comportamiento empresarial lesiona un derecho fundamental.
 Una vez demostrado este hecho, recae sobre la empresa la carga de probar que sus comportamientos tienen causas suficientes, reales y serias. Es decir que, su actuación, estuvo justifica y no pretendía, en ningún caso, atacar la dignidad del trabajador.

Para demostrar ese indicio razonable, las pruebas que puede y debe ir recopilando el trabajador son las siguientes:

Guardar los emails, y notificaciones que  realice la empresa. Para ello, es conveniente solicitar a la empresa que cualquier notificación o comunicación que realice, lo deje por escrito.

Las grabaciones realizadas en el ámbito laboral son admitidas como válidas en los juicios laborales. Las grabaciones de audio o vídeo siempre que se traten temas laborales y la víctima sea interlocutora, son aptas para aportarlas en el juicio, aunque la otra parte no sepa que está siendo grabada.

Denuncia ante la inspección de trabajo. Si el ataque contra la dignidad del trabajador es constatable directamente, la denuncia ante la inspección se convierte en un arma muy poderosa, ya que ellos pueden acudir al centro de trabajo. Por ejemplo, en los casos en los que un trabajador es aislado de los demás trabajadores colocando su despacho en un sitio apartado. Por otra parte, la inspección también puede entrevistar a compañeros de trabajo o examinar la documentación que muestre el trato degradante.

Informes psicológicos.

Declaración de testigos y de la víctima. 

A quién demandar

El trabajador víctima del acoso o de la lesión de derechos fundamentales puede demandar, además de a la empresa, al causante directo de la lesión para el caso de que sea un trabajador de la misma el que esté provocando el daño, siempre que se encuentre dentro del ámbito del trabajo.

No obstante, deberá demandarlo si la víctima pretende la condena también del trabajador, o éste pudiera resultar directamente afectado por la resolución.
 Por todo ello, y en caso de duda, es siempre recomendable demandar a todas las partes implicadas en el acoso.

¿Si me han despedido puedo demandar por acoso laboral?

Con la impugnación del despido, se puede acumular la acción de la tutela de los derechos fundamentales, con el fin de obtener una indemnización por los daños y perjuicios ocasionados por el acoso laboral.

Consecuencias para la empresa

El acoso moral, desde el punto de vista sancionador tiene distintas respuestas:

Responsabilidad administrativa. Un sanción impuesta por la Inspección de Trabajo al empresario que desencadena o consiente el acoso del trabajador. De acuerdo con la Ley de infracciones y sanciones del Orden Social, el acoso moral se encuadra en una infracción muy grave, sancionable con una multa de 3.005,77 a 90.151,82 euros.

Responsabilidad empresarial con el recargo de prestaciones económicas a satisfacer por la Seguridad Social en los casos de Incapacidad Temporal y de Invalidez Permanente derivadas del acoso moral.

Responsabilidad penal, si la situación de acoso moral reviste extraordinaria gravedad.

Por otro lado, si el acoso es de tipo horizontal, el realizado por un compañero de trabajo, deberá ejercer el procedimiento disciplinario contra el acosador.