Hoteles utilizan empresas externas para pagar la mitad a sus empleados

 

Las camareras de piso son el colectivo más castigado por la externalización de los servicios 

. Algunos hoteles han aprovechado los resquicios de la reforma laboral para reducir casi a la mitad el sueldo de sus empleados. Estos establecimientos recurren a empresas de externalización de servicios para incorporar trabajadores de bajo coste.

La reforma laboral juega un papel esencial en esta maniobra. 

Los cambios normativos introducidos por el Gobierno de Mariano Rajoy hace un año dan prioridad a los convenios de empresa frente a los sectoriales. La brecha retributiva entre unos y otros es sustancial. El convenio colectivo de hostelería firmado por las patronales y los sindicatos de Balears establece un salario bruto para las camareras de piso de 1.571 euros (incluye las pagas extras y los pluses). El convenio de una de estas empresas de ´outsourcing´ que operan en Mallorca reduce la nómina un 45%, hasta los 861 euros brutos.

Los sindicatos han denunciado ante Inspección de Trabajo a una decena de hoteles., Consideran que en estos alojamientos se ha producido una "cesión ilegal de trabajadores". De momento, las irregularidades no salpican a ninguna gran cadena, aunque se sorprenden de estas prácticas cuando la temporada de verano ha sido calificada de excepcional.

Sensación de legalidad :

La legislación española permite la subcontratación de servicios a sociedades externas siempre y cuando no afecte al corazón de la actividad principal. Además, el contratista debe ejercer de manera efectiva el control y la dirección de sus trabajadores. Por tanto, está obligado a disponer de medios personales y materiales propios. 

En los casos denunciados, las empresas de servicios crean un marco de aparente legalidad para que los hoteles puedan reducir sus costes salariales. Ni controlan a sus trabajadores ni aportan material (ordenadores, productos de limpieza, vestuario, etc.). 

Una de las compañías de ´outsourcing´ recoge en su convenio de empresa hasta 240 categorías laborales –desde pinches hasta gobernantas, carretilleros, lenceros o conserjes. "Lo curioso es que cuenta con una plantilla de solo 40 personas, todas ellas dedicadas a tareas administrativas". 

Nos hemos encontrado con casos de trabajadores eventuales que la pasada campaña fueron contratados directamente por el hotel. Como la dirección estaba contenta con su labor, este año les han incorporado, pero a través de una ´outsourcing´", explican los sindicatos.

"Se está rozando el fraude y la explotación laboral. Aunque son firmas de servicios actúan como empresas de trabajo temporal (ETT), pero sin cumplir con las obligaciones de una ETT, porque no pagan en función del convenio del sector. Esta externalización está haciendo buenas a las ETT. Quién lo iba a decir", señalan fuentes de la Administración.

Este fenómeno se está cebando con las mujeres. Uno de los colectivos más castigados es el de las camareras de piso. El convenio firmado por patronal y sindicatos establece para las profesionales subcontratadas la misma retribución que el resto compañeras del sector.

Con la irrupción de este ´outsourcing´ mal entendido, las mujeres además de cobrar un 45% menos se ven sometidas a unas cargas de trabajo descomunales. "Las compañías de servicios cobran por habitación hecha, por lo que exigen mucha velocidad para ejecutar las tareas. Este ritmo solo lo aguantan las más jóvenes. No les importa fidelizar las plantillas, al contrario, se caracterizan por una alta rotación de donde se caen las más mayores", precisa una fuente consultada del sector.

Un estudio hecho a las camareras de piso de Benidorm publicado el año pasado arrojó que el 47% padecía molestias de espalda lumbar, un 42% en la zona de la nuca y el cuello, un 41% en la zona de los hombros, un 39% en la espalda dorsal y un 39% en las piernas.

Contratos temporales en fraude de Ley

Los empresarios agudizan su ingenio, utilizando todo tipo de estrategias legales y aprovechando vacíos legales con una única intención: beneficiarse a costa de quebrantar los derechos del trabajador.

En el caso de los contratos temporales en fraude de ley, sirven para ahorrar en costes laborales; un 75% de indemnización por despido (en vez de 45 o 33 días por año trabajado, se pagan 10 - en 2014 serán 11 días y en 2015 se situará en 12 días

La teoría es sencilla, enmascarar una relación indefinida tras un encadenamiento de contratos laborales de manera ilícita.

 El uso abusivo de contratos temporales está determinado en el art. 15.5 del Estatuto de los trabajadores; -los trabajadores que hayan estado trabajando 24 meses en una empresa o grupo de empresas durante un periodo de 30 meses, adquieren la condición de fijos.

Un contrato temporal se caracteriza por la eventualidad de la necesidad que tiene la empresa en contratar a alguien. 

Además dicha eventualidad se tiene que identificar y tiene que obedecer a una causa cierta. Por ejemplo: atender a un pedido X de grandes dimensiones o sustituir a alguien en sus vacaciones.

Hay fechorías ingeniadas de todo tipo para encubrir la relación indefinida tras un fraude de ley. Todas son ilícitas. Tirarte al paro un tiempo entre contrato y contrato, contratarte con categorías o funciones distintas y realmente seguir haciendo lo mismo, obligarte a darte de alta como autónomo, tener varias sociedades (empresas) con al misma actividad y moverte de una sociedad a otra cuando siempre realizamos la misma actividad (incluso moverte entre la empresa y una ETT).

Como en la mayoría de los casos, la medicina siempre es la misma: demandar en el momento adecuado, -lo cual depende de las circunstancias de cada uno-.                           

La crisis es una excusa perfecta para el empresario que dice "es lo que hay". Será lo que hay hasta llegado el momento de despido (en un plazo de 20 días) o el momento en que, aún trabajando, no queramos seguir en esa situación. En ese momento procederemos a regularizar las trampas padecidas, y a reestablecer nuestros derechos laborales como trabajadores con contrato indefinido desde el momento de su celebración o su transformación en "falso temporal".

Nota para jóvenes: la reforma aprobada por el Consejo de Ministros, es que los jóvenes serán objeto de contratos temporales (sin alegar ninguna causa económica, o productiva o por el tipo de actividad). El mero hecho de ser menor de 30 años con menos de 3 meses de experiencia laboral, es causa suficiente para justificar un contrato temporal.
Además, se podrán encadenar contratos de formación y prácticas sucesivamente en la misma empresa. Lo cual hasta ahora estaba prohibido.
El Gobierno ha vendido a la patronal unos cuantos derechos laborales de los jóvenes, para tratar de estimular su contratación.

Con la crisis se ha han modificado los criterios indemnizatorios. Igual que en el despido improcedente, tenemos que tener en cuenta cuando empezamos a trabajar en la empresa y aplicar lo siguiente:

8 días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren hasta el 31 de diciembre de 2011.

9 días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren a partir del 1 de enero de 2012.

10 días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren a partir del 1 de enero de 2013.

11 días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren a partir del 1 de enero de 2014.

 12 días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren a partir del 1 de enero de 2015.

Encadenamiento de contratos temporales

Los contratos de duración determinada deben realizarse para cubrir necesidades temporales de la empresa:

 Una obra o servicio determinado, una campaña agrícola o turística, la sustitución de un trabajador con reserva a su puesto de trabajo (por ejemplo, trabajadoras embarazadas), etc.

Tampoco pueden contratar temporalmente a trabajadores las empresas, independientemente de su tamaño que hayan despedido a trabajadores indefinidos y que posteriormente hayan sido declarados improcedentes, o bien empresas que hayan realizado despidos colectivos.

Claro que es posible que el empresario realice un encadenamiento de contratos temporales (de duración determinada) para enmascarar una relación laboral indefinida, y ahorrar de esta forma, todo lo relativo a la antigüedad u otros conceptos salariales, incluida la indemnización en caso de despido para contratos indefinidos, que es mucho más alta que la indemnización por fin de contrato temporal.

Estos son los llamados contratos temporales en fraude de ley.

 El empresario puede contratar temporalmente al trabajador, para cubrir necesidades permanentes de la empresa, y precisamente porque estas necesidades son de carácter permanente, el empresario puede realizar varios contratos temporales encadenados.

Esto es un fraude, porque los contratos temporales deben obedecer a una causa de temporalidad: por ejemplo, serían perfectamente temporales los contratos de trabajo para campañas agrícolas (de la naranja, la aceituna, la cereza, etc.), pueden hacerse contratos por circunstancias de la producción, y trabajar unos meses de forma completamente legal. En el Régimen Especial Agrario, incluso pueden hacerse contratos por días.

Pero en cambio, si esas ‘circunstancias temporales’ no existen, por ejemplo, contratos de duración determinada en un restaurante, cuando el trabajador no hace más que atender funciones básicas (reponer los alimentos o trabajar en la cocina) el contrato es en fraude de ley.

Todos los contratos temporales tienen una duración máxima; los eventuales seis meses durante un año, los de obra o servicio tres años, y el resto veinticuatro meses durante un periodo de treinta meses.

Estos contratos temporales son comunicados al Servicio Público de Empleo, no obstante ello, aunque el empresario realice un encadenamiento de contratos temporales y los comunique debidamente, no saltan todas las alarmas en el SEPE, porque sencillamente no suelen mirar nada. Tendrá que ser el trabajador quien denuncie su condición de indefinido, ya sea durante la relación laboral o en el momento del despido.

Consecuencias del fraude de contratos temporales

Si la causa de temporalidad no existe, la duración máxima se ha rebasado, o la empresa no puede realizar contratos temporales por haber despedido improcedente o colectivamente a trabajadores, el contrato se entenderá indefinido, con todo lo que ello conlleva. (art. 15.5 ET)

Que un contrato sea indefinido en lugar de temporal, es motivo de alegría, porque el contrato sólo podrá finalizar por despido indemnizado (salvo que sea despido disciplinario), y porque tal vez tengamos derecho a ciertas cantidades de dinero que hasta el momento no se nos habían reconocido (por ejemplo un plus de antigüedad).

 En cualquier caso, indefinido significa más dinero que podremos reclamar ya sea antes o después del despido.

Deberá demandarse la finalización del contrato como un despido improcedente a la empresa, y ésta podrá optar entre pagar una indemnización al trabajador de 33 o 45 días, -según la fecha de inicio del contrato-, o lo que es mucho más caro; optar por la readmisión del trabajador en las mismas condiciones y reconociéndole el contrato como indefinido, con abono de los salarios de tramitación que son los transcurridos desde el despido hasta la readmisión.

Al empresario que realice un fraude de contratos temporales, la factura le puede subir varios miles de euros.

Parto natural ¿supone permiso retribuido para los parientes de hasta segundo grado?

El Estatuto de los trabajadores en el artículo 37.3 establece: “El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración,…Dos días por el nacimiento de hijo y por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días”.

Del tema planteado surgen tres cuestiones:

La causa que motiva el permiso solicitado es el “parto natural sin complicaciones” ¿se debe considerar que estamos ante un permiso por hospitalización?

La regulación contenida en el Estatuto de los Trabajadores no específica concretamente ante que clases de patologías o enfermedades, o que requisitos debe reunir una hospitalización para que se genere el derecho a permiso retribuido recogido en el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores, y ante tal falta de regulación más específica han sido los tribunales de justicia los que han ido perfilando el criterio a seguir para determinar si existe o no el derecho. 

Si bien en un inicio nuestros juzgadores siguieron e implantaron el criterio de que la maternidad (y por ende el acto de dar a la luz) no se debía considerar como un proceso de enfermedad puesto que esto podría conllevar connotaciones negativas para la mujer, y denegaban el permiso por hospitalización de pariente.

 Pero es a partir de la promulgación de la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, donde ante un supuesto igual al descrito en el inicio del presente artículo, el Tribunal Supremo varía su Doctrina dictada hasta entonces, y acogiendo el espíritu de la modificación del artículo 37.3.b. del Estatuto de los Trabajadores a través de la Ley de Igualdad, defiende el fin de facilitar la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras y especialmente de la mujer trabajadora para facilitar su acceso y permanencia en el ejercicio de su constitucional derecho al trabajo.

 De forma que a través de la Sentencia dictada por nuestro Tribunal Supremo en fecha 23 de abril de 2009, expresamente contradice y anula su anterior postura y realiza la interpretación del artículo 37.3 b. en el siguiente sentido: “No podemos distinguir la hospitalización por enfermedad de la hospitalización por parto. Si hospitalizar es internar a una persona en un hospital para que reciba la asistencia médico-sanitaria que precisa, no cabe duda que ese es el fin del ingreso hospitalario de una mujer que va a dar a luz: recibir la asistencia sanitaria especializada necesaria para que el parto tenga lugar sin otras complicaciones que las que, normalmente, conlleva y para que las complicaciones puedan combatirse de forma adecuada y rápida en caso de que se presenten…Si ello es así, aunque es cierto que el parto no merece el calificativo de enfermedad, no lo es menos que, a efectos de hospitalarios, el ingreso de la parturienta es como el de cualquier enfermo patológico y tiene por fin la prestación a la misma y al hijo que va a nacer de los servicios hospitalarios precisos en esa situación de riesgo para su vida.”

De esta forma el Alto Tribunal engarza la literalidad de la letra contenida en la Ley de Igualdad (por la que se matiza el artículo 37.3b. del Estatuto de los Trabajadores) con el espíritu que pretenden las leyes y las acciones destinadas a garantizar la conciliación de la vida familiar de la mujer trabajadora, y que es necesario que no se limite el derecho al padre del hijo que nace sino que se extienda a aquellos parientes de los que se necesitará ayuda para atender a la madre y al hijo. 

Esta conclusión es alcanzada desde el punto de vista, de que si no se reconociera este derecho a los parientes de la mujer que acaba de dar a la luz y que su situación física es de convaleciente, se estaría provocando un agravio comparativo respecto al supuesto de que un hombre fuese ingresado por una operación simple que requiera hospitalización y que sí que hubiera podido ser atendido por sus familiares, produciéndose así una posible discriminación por razón de sexo y vulnerándose uno de nuestros pilares constitucionales más fuertes como es el derecho fundamental a la igualdad que se recoge en el artículo 14 de la Constitución Española.

En conclusión, podemos decir, que la modificación del artículo 37.3.b. ha servido para ampliar la protección a la mujer, desde la perspectiva de la protección a sus familiares (hombres o mujeres) con el fin de que pueda ser convenientemente atendida en el momento en que da a luz a su hijo.

Es evidente, que lo recogido en el párrafo anterior es una declaración de intenciones acorde con nuestro sistema democrático, pero que sin duda conllevará multitud de supuestos en que el fin perseguido con esa ampliación de la protección no se corresponda con lo que realmente pase en la vida real, puesto que el tener derecho a dos días de permiso retribuido se genera automáticamente en el momento en el que el solicitante del permiso acredite el ingreso de la familiar que va a dar a luz, sin que se requiera quizás el requisito más importante, que sería que esos días de permiso deban ser obligatoriamente destinados a la ayuda de la mujer parturienta, bien sea con su cuidado directo o atendiendo las responsabilidades que ella no puede atender por su estado. Por tanto, se amplía un derecho pero sigue sin controlarse el ejercicio del mismo.

El grado de parentesco.

Dentro del mismo supuesto que hoy estudiamos, encontramos otro concepto ya discutido por nuestros tribunales pero que aún hoy en día sigue generando conflictos de interpretación entre nuestros clientes y sus trabajadores. Y es el concepto de “parentesco por afinidad hasta el segundo grado”. 

 Un cuñado (hermano del cónyuge o cónyuge de un hermano).
Un concuñado (hermano/a de un cuñado/a o el cónyuge de un cuñado/a). 

 Por tanto, cuando quien da a luz es la mujer de nuestro cuñado (hermano de nuestro cónyuge) no existe derecho al permiso retribuido recogido en el 37.3 b. al no encuadrarse dentro del “segundo grado de parentesco por afinidad” que establece, y esto porque la jurisprudencia ya ha declarado que la relación análoga al parentesco que se establece mediante el matrimonio entre cada cónyuge y los parientes por consanguinidad del otro, no es extensible a los afines de los afines, como consuegros o concuñados.

Prolongación del permiso retribuido por necesidad de realizar un desplazamiento.

Ejemplo: En el supuesto que se de la circunstancia que el parto se produce en Barcelona, y el trabajador que solicita el permiso tiene su lugar de residencia en Girona. Se podría pensar que, si bien es cierto que existe una cierta distancia kilométrica entre las dos ciudades, no sería necesaria la prolongación del permiso de 2 a 4 días, por entender que la inversión del tiempo en el desplazamiento no supone la pérdida de un día entero. 

Pero la Doctrina mantenida por los tribunales de justicia es que la interpretación que debe darse al concepto desplazamiento es geográfica y no temporal. Entendiendo que constituye desplazamiento el cambio o salida de una plaza y si bien se puede discutir si el concepto de plaza es el de término municipal correspondiente a un Ayuntamiento o el del Área metropolitana en el caso de las grandes urbes modernas.

Doctrina que es evidente que no se ajusta a una realidad social dados los avances en las infraestructuras y medios de transporte que permiten realizar desplazamientos entre distancias geográficas alejadas con una inversión mínima de tiempo y permitiendo cumplir por tanto con los fines familiares y particulares de un trabajador sin necesidad de que se produzca una prolongación en el tiempo de permiso en situaciones que no requieren tanto tiempo de atención, pero que por el simple hecho de cumplir un requisito establecido en la ley y sin delimitar, desplazamiento, supone que se le genere el derecho a la prolongación. 

Debería ser, en cualquier caso, una decisión de la empresa englobada dentro de su esfera de dirección quien valorara cada situación concreta, en función del lugar del desplazamiento y demás características del supuesto concreto. 
  
 Este articulo va dirigido a todos los trabajadores sea cual sea su puesto de trabajo, pero seguramente en el convenio colectivo del sector  al que pertenezca, se puede ampliar este permiso retribuido, por lo cual aconsejamos preguntar a un asesor laboral.

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Sinopsis

Maya y Rosa son dos hermanas mexicanas que trabajan, en condiciones de explotación, como limpiadoras en un edificio de oficinas del centro de Los Ángeles. Un encuentro con Sam, un apasionado activista norteamericano, cambiará sus vidas. Gracias a Sam, toman conciencia de su situación laboral y emprenden una campaña de lucha por sus derechos, pero corren el riesgo de perder su trabajo y de ser expulsadas del país. 

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Jornada laboral

La Jornada Laboral es el tiempo que cada trabajador dedica a la realización del trabajo para el cual fue contratado.

Como referencia histórica cabe mencionar que celebramos el día del Trabajador (1 de mayo) en honor a los mártires de Chicago, que reivindicaron una jornada de 8 horas de trabajo (8 horas para el trabajo, 8 horas para el ocio y 8 horas para el descanso).

Sobre el tiempo de trabajo podemos encontrar la regulación en los artículos 34 a 38 del Estatuto de los Trabajadores.

1. Jornada de trabajo.

 La duración máxima de la jornada laboral, establecida en el art. 34 del Estatuto de los Trabajadores, es de 40 horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual.

Estamos hablando del tope máximo, no es posible superar esta jornada (salvo que se trate de horas extraordinarias), pero los convenios colectivos o los contratos individuales pueden actuar para aminorar la jornada (por ejemplo 35 horas semanales). Si no hay convenio sectorial, también puede operar un acuerdo entre empresario y representantes de los trabajadores.

2. La jornada máxima diaria será:

• Para mayores de edad: 9 horas de trabajo efectivo al día, salvo que se establezca una distribución irregular de la jornada, siempre respetando el descanso de 12 horas entre jornada y jornada.
• Para menores de edad: Máximo 8 horas de trabajo efectivo al día, incluyendo, en su caso, el tiempo dedicado a la formación.

3.¿Puede distribuirse irregularmente la jornada de trabajo a lo largo del año? Esto significa por ejemplo, ampliar el horario de tarde.

La jornada laboral ordinaria debe tender a distribuirse diariamente de la forma más regular posible pero puede tener una distribución irregular a lo largo del año siempre y cuando se respeten los periodos mínimos de descanso diario y semanal.

Establecer una jornada irregular es competencia de los convenios colectivos o los acuerdos entre empresa y representantes de los trabajadores. NO del empresario ni de los pactos de contrato de trabajo.

En defecto de acuerdo, la empresa podrá distribuir de manera irregular a lo largo del año el 5% de la jornada de trabajo. Esto antes no era así, con la Reforma Laboral se modificó.

4. ¿Qué es el tiempo de trabajo efectivo?

 En términos negativos no cuenta a efectos de jornada laboral el tiempo que utilizamos para desplazarnos de casa al trabajo, de cambiarnos de ropa en los vestuarios, ni el tiempo invertido para ir a fichar o para asearnos después del trabajo. Por tanto, estas actividades las tenemos que hacer fuera de nuestra jornada de trabajo.

Sin embargo, si trabajamos con productos tóxicos, irritantes o infecciosos; sí que tenemos derecho a 10 minutos de aseo (dentro de la jornada) antes de ir a desayunar, comer, fumar o salir del trabajo.

El tiempo efectivo de trabajo no implica el inicio de la productividad del trabajador. Las operaciones previas al inicio de trabajo, como puede ser el encendido o calentamiento de motores, se considera tiempo efectivo de trabajo.


¡Importante! Es importante saber cuando empieza el cómputo de trabajo efectivo. El trabajador debe encontrarse en su puesto de trabajo (con las ropas, herramientas, etc.), dispuesto a trabajar. Se exige la presencia del trabajador en su puesto de trabajo durante el total de la jornada laboral, si un trabajador llega tarde o se marcha antes está incurriendo en una falta (de puntualidad o de abandono).

El Finiquito de los contratos temporales: como cobrarlo.

El finiquito es uno de los conceptos laborales más desconocido por los trabajadores.

 Este documento es la relación de las cantidades que la empresa debe al trabajador en el momento de la extinción del contrato temporal (Eventual por circunstancias de la producción o por obra y servicio), bien sea por despido, bien sea por fin de contrato temporal.

En el momento en el que la empresa nos despide o finaliza nuestro contrato puede debernos cantidades que respondan a múltiples conceptos salariales, como:

- Salario del mes del despido o fin de contrato
– Vacaciones devengadas pero no disfrutadas
– Parte proporcional de las Pagas extras
– Indemnización por despido.
– Indemnización por fin de contrato temporal.

Indemnización por fin de contrato temporal:

Esta indemnización a la que tienen derecho todos los trabajadores por el simple hecho de finalizar su contrato temporal (exceptuando contratos de formación y de interinidad, que no tienen derecho a indemnización según el artículo 49.1.c del Estatuto de los Trabajadores) .

 Esta indemnización no es nueva, regulándose por primera vez para el año 2011 y establece un aumento de la indemnización cada año. Este aumento de la indemnización por finalización de contrato temporal se publicó en el Real Decreto-ley 10/2010, de 16 de junio, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo, y se aplicará de modo gradual conforme al siguiente calendario:

Ocho días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren hasta el 31 de diciembre de 2011. 

      

Nueve días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se

 celebren a partir del 1 de enero de 2012.  

                                                                                                                                             Diez días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren a partir del 1 de enero de 2013.      

                                                                                                                                           Once días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren a partir del 1 de enero de 2014.            

                                                                                                                                           Doce días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren a partir del 1 de enero de 2015.

 

Es importante matizar que los contratos celebrados en un determinado año, aún extinguiéndose en años sucesivos, conservarán la indemnización correspondiente al año de inicio.

¿Está sujeta la indemnización a IRPF?

No. Esta indemnización, al no tener carácter de renta, si no carácter indemnizatorio no está sujeta a tributación por este impuesto.

¿Cómo calculamos nuestra indemnización de fin de contrato?

Calcularemos un ejemplo práctico de una indemnización de fin de contrato.
Caso práctico para aprender:

El trabajador José Martín Martín de 45 años de edad y contratado con contrato por obra y servicio 6 meses, llega al final del contrato, finalizando este el 30.06.2014. Este trabajador percibía 1200 euros brutos mensuales, lo que hace un salario diario de 40 euros brutos diarios. Si en 2014 la indemnización asciende a 11 días de salario por año trabajado, al haber trabajado 6 meses (medio año), la indemnización serán 5,5 días por año (la mitad de 11 días). Entonces: 40 euros diarios x 5.5 = 220 euros .Con lo cual, este trabajador en concepto de indemnización por fin de contrato temporal percibiría 220 euros.

La realidad es que esta cantidad no se abona en muchas ocasiones en los finiquitos de fin de contrato.

Es básico conocer el concepto para poder reclamar el total del finiquito, dado que es un derecho regulado legalmente.