El empresario (y esto nadie lo cuestiona) dispone de un poder para
supervisar todo trabajo que se desarrolla en su empresa. Él es el que tiene
la facultad de ordenar y definir las tareas que cada empleado tiene que
ejecutar. Es decir, no se limita a comprobar unos resultados, sino que
consiste en el examen directo de la labor y actividad del trabajador.
Este poder descrito se
somete a determinados límites, en la medida en que ha de respetar las normas
jurídicas que ordenan la relación laboral y las correspondientes cláusulas
contractuales. Si el empresario no respeta este marco jurídico se va a
producir un abuso, una extralimitación y tendrá que reparar la situación de
manera inmediata.
Para ello, tenemos que estudiar detenidamente el artículo 20.3 del
Estatuto de los Trabajadores (ET en adelante). El este artículo dispone
literalmente que “el empleador podrá adoptar las medidas que estime más
oportunas de vigilancia y control, para verificar el cumplimiento por el
trabajador de sus obligaciones y deberes laborales guardando en su adopción y
aplicación la consideración debida a su dignidad humana…”.
En primer lugar, este control debe tener como objetivo inspeccionar la
ejecución de la obligación laboral, sin inmiscuirse en cuestiones que excedan
del desempeño de la misma, esto es, no puede alcanzar más que los extremos
que guarden relación directa con el trabajo, como prestación básica de la
relación contractual.
Cualquier control que vaya más allá, será ilegitimo. Esto conlleva que la
vigilancia debe darse en el centro de trabajo. Fuera del mismo va a ser una
excepción y, como tal, ha de admitirse únicamente por su importancia para el
contrato de trabajo.
El segundo límite que establece la norma es el respeto a la dignidad humana.
Los tribunales han tenido que argumentos que medidas respetan este límite y,
entre otras, han citado: la instalación de tornos con relojes a la entrada y
salida del centro de trabajo, la grabación video gráfica del trabajador
mientras realiza su cometido laboral, el empleo aparatos de escucha y la
grabación de conversaciones, los mecanismos de monitorización central del
ordenador que utiliza el trabajador, la instalación de programas
"espías" de seguimiento y grabación automatizada de las páginas web
visitadas, etc.
No ha
habido ninguna intervención legislativa que nos diga que situaciones, que
límites y que garantías podría el empresario utilizar las herramientas de
control laboral.
El art. 4.2 e) del ET reconoce el derecho a la intimidad frente al empresario,
existiendo un tratamiento legal del mismo respecto a registros y controles
empresariales en los artículos 18, en el que se reconoce la inviolabilidad de
la persona del empleado y 20.3 4 ET en los que se regula el control de la
actividad laboral y el estado de enfermedad y accidente.
Según ha afirmado el Tribunal Constitucional, la intimidad implica “la
existencia de un ámbito propio y reservado frente a la acción y el
conocimiento de los demás, necesario, según las pautas de nuestra cultura,
para mantener una calidad mínima de la vida humana”. De ello deducimos
que el empresario no tiene potestad para realizar intromisiones ilegítimas en
la intimidad de sus empleados sino que es preciso que pondere este derecho
del trabajador con el poder de dirección y control que ostenta.
La LO 1/1982, de 5 de mayo, de protección del derecho al honor y a la
intimidad personal y familiar y a la propia imagen, tipifica en el artículo 7
las intromisiones ilegítimas en este derecho. En él se describen dos
supuestos que resultan especialmente útiles para perseguir las posibles
violaciones cometidas mediante el uso de los sistemas de video vigilancia en
el lugar de trabajo; se trata de los previstos en sus apartados primero y
segundo: “El emplazamiento en cualquier lugar de aparatos de escucha, de
filmación, de dispositivos ópticos o de cualquier otro medio apto para grabar
o reproducir la vida íntima de las personas”; y “la utilización de
aparatos de escucha, dispositivos ópticos o de cualquier otro medio para el
conocimiento de la vida íntima de las personas o de manifestaciones o cartas
privadas no destinadas a quien haga uso de tales medios, así como su
grabación, registro o reproducción”. También el artículo 197.1 del Código
penal, en esta misma línea, castiga al que, sin su consentimiento, utilice
artificios técnicos de escucha, transmisión, grabación o reproducción del
sonido o de la imagen (…) para descubrir los secretos o vulnerar la intimidad
del otro.
Es muy
complicado fijar los límites del derecho a la intimidad. Se trata de un
concepto jurídico muy amplio e indeterminado, correspondiéndole a la
jurisprudencia establecer su ámbito de protección, atendiendo particularmente
a las circunstancias (personales y objetivas) concurrentes en cada concreto.
En el caso concreto de la video vigilancia la jurisprudencia ha ido
estableciendo diferentes límites. El primero de ellos consiste en permitir su
instalación solo "en el lugar de trabajo", el objeto del control
debe circunscribirse a la prestación laboral en sí misma considerada y a su
determinación espacio-temporal.
Quedaría
prohibida por ello la instalación de este tipo de mecanismos en estancias de
la empresa no destinadas a ese fin, como por ejemplo, en los lugares de
esparcimiento, aseos, vestuarios, duchas, taquillas, áreas de descanso de los
trabajadores, etc.
Nadie pone en duda que la vigilancia a través de videocámaras ocultas en
el lugar de trabajo puede vulnerar el derecho a la intimidad. El principio
general debe ser el de transparencia en la actividad de control. El
trabajador cuando desempeña una actividad laboral ha de adaptar su conducta a
las legítimas limitaciones impuestas por el empresario aunque tiene que
permitírsele también disfrutar de un ámbito íntimo.
Cuando un trabajador pasa por una zona sometida a control de cámaras debe
saber al menos que está siendo vigilado para poder así adecuar legítimamente
su conducta ante la mirada de terceros.
En líneas generales puede afirmarse que mientras la video vigilancia
señalizada tiene una finalidad preventiva, orientada a evitar la comisión de
delitos por los propios trabajadores de la empresa, por terceras personas
ajenas a la misma, o para controlar la actividad laboral, la video vigilancia
oculta, por el contrario, tiene carácter represivo, dirigido a esclarecer
hechos delictivos y obtener pruebas para corroborar el hecho ilícito.
Y con la legislación actual en la mano nos preguntamos ¿es posible instalar cámaras de seguridad en el lugar de trabajo sin cumplir con la obligación de señalización de las mismas?
Para ello, en primer lugar, si vamos al repertorio de recomendaciones
prácticas de la OIT únicamente acepta la video vigilancia oculta, es
decir, sin presencia de carteles informativos de la misma si así se reconoce
por ciertas disposiciones de la legislación nacional o “existen sospechas
suficientes de actividad delictiva y/u otras infracciones graves”.
El control
oculto no se puede llevar a cabo solo por la mera existencia de un riesgo o
simple sospecha no basada en indicios racionales ni tampoco por pequeñas
infracciones sino que únicamente se admite en supuestos de presencia de dudas
fundadas de la existencia de una actividad delictiva u otras conductas graves
-robos o hurtos en la empresa, acoso laboral o sexual, etc.- ilícitos todos
ellos que han de tener la suficiente entidad, rechazando, por tanto, con
carácter general, los sistemas cuya finalidad sea controlar genéricamente el
cumplimiento por parte de los trabajadores de sus obligaciones laborales.
Solamente se puede recurrir a la instalación de cámaras ocultas cuando no
exista otra forma de vigilancia que permita adquirir conocimiento de esa
actividad ilícita del trabajador y siempre con una duración mínima e
imprescindible para la consecución de la finalidad y restringiéndose lo
máximo el espacio afectado por la video vigilancia.
Importante: No firmar nunca un documento a la empresa en el que autoricemos el uso de estas grabaciones en nuestra contra, la empresa puede poner camaras y usarlas conforme a la ley pero el trabajador no esta obligado a darle su consentimiento para que las use en su contra.
el Tribunal Europeo de
Derechos Humanos (TEDH) condenase a España el pasado enero por dar
validez legal a dicha prueba obtenida "sin contar con el consentimiento
de los trabajadores".
Ver más en: https://www.20minutos.es/noticia/3335591/0/readmitida-empleada-comer-horario-laboral/#xtor=AD-15&xts=467263
el Tribunal Europeo de
Derechos Humanos (TEDH) condenase a España el pasado enero por dar
validez legal a dicha prueba obtenida "sin contar con el consentimiento
de los trabajadores".
Ver más en: https://www.20minutos.es/noticia/3335591/0/readmitida-empleada-comer-horario-laboral/#xtor=AD-15&xts=467263
ribunal Europeo de
Derechos Humanos (TEDH) condenase a España el pasado enero por dar
validez legal a dicha prueba obtenida "sin contar con el consentimiento
de los trabajadores".
Ver ejemplo sentencia despido nulo por comer empanadilla centro comercial cordoba y por la norma europea de no poder usar imagenes si el consentimiento del trabajador, en este enlace:Ver más en: https://www.20minutos.es/noticia/3335591/0/readmitida-empleada-comer-horario-laboral/#xtor=AD-15&xts=467263 https://www.20minutos.es/noticia/3335591/0/readmitida-empleada-comer-horario-laboral/ |
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