Guía para reclamar salarios atrasados

Así como el trabajador tiene la obligación principal de realizar su trabajo en los términos acordados en el contrato de trabajo, la obligación principal del empresario es abonar el salario acordado de manera puntual. Ante el impago o retraso de los salarios acordados, o de cualquier otra cantidad que la empresa le adeude, el trabajador tiene dos opciones: Reclamar las cantidades adeudadas extrajudicial o judicialmente.

Ante impagos o retrasos reiterados graves solicitar la extinción de la relación laboral con derecho a la indemnización por despido improcedente.

Estas dos acciones son compatibles entre sí, por lo que el trabajador, puede solicitar judicialmente la extinción de la relación laboral y la reclamación de las cantidades adeudadas en un mismo procedimiento. 

 El plazo para la reclamación de cantidad es de un año contando como día de inicio desde el momento que las cantidades pudieron ser reclamadas al empresario, es decir, desde el día que el empresario debió abonar el salario y no lo hizo. El cálculo se realiza de fecha a fecha, por ejemplo de 10 de mayo de 2014 a 10 de mayo de 2015. En el caso de los salarios, y dado que éstos se entregan un día determinado normalmente los primeros días del mes, es el vencimiento de cada uno de estos períodos el punto de arranque del plazo prescriptivo de un año. 

Por ejemplo, si se presenta reclamación un 10 de mayo, se podrán reclamar todos los salarios desde mayo del año pasado -exigible desde el 1 de junio del año anterior-  hasta los salarios de abril de ese año -exigible el 1 de mayo de este año. Hay que tener muy presente ese año de prescripción ya que en ocasiones, el trabajador no quiere demandar e intenta alcanzar un acuerdo extrajudicial con la empresa para la reclamación de cantidades, ya sea por la buena fe del trabajador o por las buenas relaciones que unen a ambas partes. Esta reclamación extrajudicial, que suele ser de manera verbal no suspende el plazo de prescripción, o mejor dicho, sí que lo suspende pero es muy difícil probar que esa reclamación existió.

 Por lo tanto, es conveniente para evitar problemas futuros interrumpir el plazo de prescripción de la deuda.

La interrupción del cómputo se puede realizar de dos maneras:

Reclamación judicial de las cantidades adeudadas. Con la presentación de una demanda reclamando la cantidad, aunque siempre será necesaria presentar con anterioridad la papeleta de conciliación laboral.

Reclamación extrajudicial de las cantidades adeudadas. Se exige que para la reclamación sea válida a los efectos de paralizar la prescripción dos requisitos

1. Intención clara del trabajador de reclamar las cantidades adeudadas. 2. Conocimiento del empresario de dicha intención del trabajador

El supuesto típico de reclamación extrajudicial en el ámbito laboral es el de la presentación de la papeleta de conciliación laboral. No obstante, también sería válida la suscripción de un compromiso arbitral.

Reconocimiento de la deuda por el empresario. En un documento privado o en un procedimiento concursal el empresario reconoce la deuda al trabajador. Una vez paralizada la prescripción, el plazo de un año se reinicia. El trabajador puede optar por cualquiera de estas opciones, pero  la más recomendable es la presentación de la papeleta de reclamación de cantidad. Este procedimiento es sencillo, y no se requiere abogado. Además, exista acuerdo o no con el empresario de las cantidades reclamadas, queda constancia de la interrupción del plazo de prescripción en un documento público, por lo que no habrá ningún tipo de problema con su validez a diferencia de un documento privado.

Reclamación extrajudicial

Cuando el empresario no abona de manera voluntaria cualquier cantidad de dinero adeudada al trabajador, ya sea en concepto de nómina, dietas o indemnización reconocida en una carta de despido, el trabajador podrá reclamar dicha cantidad de manera judicial o extrajudicial.

Presentación de papeleta de conciliación La presentación de la papeleta, es el procedimiento típico para la reclamación extrajudicial, aunque sea también necesario este paso para la reclamación judicial. No existe un modelo oficial de papeleta, por lo tanto su redacción es libre, aunque en cualquier caso, la papeleta debe contener la siguiente información: Identificación de cada parte: DNI del trabajador, CIF de la empresa y domicilio social de la empresa, y domicilio del trabajador. Fechada y firmada por quien intente la conciliación. Descripción de la relación laboral del trabajador con la empresa, en la que se indique lugar y clase de trabajo, antigüedad, categoría profesional y salario. Enumeración clara y concreta de las cantidades reclamadas y el concepto de las mismas. Indicación de si el trabajador va a asistir acompañado de abogado. Se han de presentar tantas copias como partes interesadas exista en el proceso y dos más, en caso de que sólo haya un demandado se presentarán como mínimo cuatro. 

 El resultado de conciliación por la empresa puede terminar con alguna de estas posibilidades: Con avenencia. La empresa reconoce las cantidades adeudadas al trabajador y abona las cantidades en el acto de conciliación, o establece un calendario de pagos. Posteriormente, en caso de que se produzca un impago en las cantidades adeudadas, se puede solicitar directamente la ejecución del acuerdo, embargando si fueran necesarios los bienes del deudor. Sin avenencia. La empresa no reconoce las cantidades solicitadas por el trabajador en la papeleta de conciliación. Para conseguir el cobro de las mismas, se deberá presentar una demanda ante el juzgado de lo social. Incomparecencia de la empresa. Tiene los mismos efectos que la falta de acuerdo, y es necesario presentar una demanda, pero con la diferencia de que en caso de que el juez o el tribunal conceda las cantidades solicitadas al trabajador, podrá imponer las costas del proceso a la empresa, hasta el límite de 600 €.

Reclamación judicial

El procedimiento  judicial tiene que ir precedido de la presentación de la papeleta de conciliación laboral anteriormente comentada. El procedimiento judicial de reclamación de cantidad salarial efectuado a la empresa se puede realizar de dos maneras: Proceso monitorio, Procedimiento ordinario. El artículo 101 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social regula, de una forma tímida, el proceso monitorio. Es un procedimiento judicial que pretende ser un instrumento rápido para la satisfacción de los créditos salariales, ya sea mediante el pago por parte del deudo, o mediante el embargo de los bienes.

Este procedimiento especial sólo podrá realizarse si se cumplen todos estos requisitos: El empresario no puede encontrarse en situación de concurso. Es posible la notificación del deudor. Las cantidades reclamadas deben ser cantidades vencidas, exigibles y de cuantía determinada. Deben de ser reclamaciones individuales, es decir, no pueden ser reclamaciones de carácter colectivo que se pudieran formular por la representación de los trabajadores, ni tampoco formuladas contra Entidades Gestoras o colaboradoras de la Seguridad Social. El importe reclamado no debe superar los 6000 euros. El proceso monitorio comenzará por petición inicial en la que se expresará en la demanda: Identificación de las partes: identidad completa y precisa del empresario deudor, datos de identificación fiscal, domicilio completo y demás datos de localización. Reclamación efectuada: Se deberán desglosar todos los concretos conceptos, cuantías y períodos reclamados, y adjuntar los medios de prueba disponibles que demuestren por un lado la relación laboral, tales como copia del contrato o informe de vida laboral, y por otro, la cantidad reclamada con recibos de salarios, reconocimientos de deuda empresariales. Junto con la petición inicial habrá de presentar tantas copias de la misma y de los documentos como personas o entidades contra las que se haya dirigido la reclamación. Además se deberá adjuntar el justificante de haber intentando la conciliación o mediación previa.

Tramitación

Presentada la demanda, el secretario judicial procederá a la comprobación de los requisitos anteriores. En caso de apreciar defectos insubsanables, o de no subsanarse en plazo los apreciados, dará cuenta al juez para que resuelva sobre la admisión o inadmisión de la petición.

Respuesta del empresario

El empresario en el plazo de diez días podrá: 1. Pagar al trabajador la cantidad reclamada. 2. Presentar un escrito de oposición indicando las razones  de por qué  se opone a las cantidades reclamadas. 3. Oposición a una parte de las cantidades reclamadas. En caso de que el empresario no se oponga a las cantidades reclamadas, y en todo caso sobre las cantidades reconocidas para el caso de que se oponga a alguna de ellas, y no se realiza el abono se dicta un Decreto reconociendo la deuda que es título ejecutivo. Con este título ejecutivo el trabajador puede solicitar el embargo de los bienes del demandado para hacer efectiva la deuda. En esa solicitud, el demandante podrá hacer constar los bienes del demandado de los que tenga conocimiento a efectos de proceder a su embargo, debiendo indicar si los considera suficientes para cubrir las cantidades reclamadas. Sin embargo, si el empresario se opone a la totalidad de las cantidades reclamadas, el trabajador deberá presentar en los cuatro días siguientes ante el Juzgado de lo social la demanda de reclamación de cantidad explicada en el siguiente punto. En definitiva, el procedimiento monitorio puede ser efectivo, si el empresario no se va a oponer a las cantidades solicitadas, en caso contrario, solo vamos a conseguir alargar el proceso. Hay que tener en cuenta, que es válida cualquier oposición, fundada o no, realizada por el empresario.

Proceso judicial ordinario

Este es un procedimiento más lento que el anterior, y que además no cuenta con preferencia en comparación con otros asuntos laborales de los juzgados tales como despidos, movilidad geográfica y funcional, vacaciones, etc., por lo que en la actualidad están poniendo los juicios con un retraso de uno o incluso dos años.

El procedimiento ordinario de cantidad se inicia con la presentación de la demanda, identificando a las partes e indicando todos los conceptos adeudados al trabajador.
La demanda y la documentación que aportes deben tener 3 copias, una para el juez, otra para el deudor y otra para el trabajador que presenta la demanda.

Tramitación judicial

El juez a la vista de los medios de prueba que las partes hayan aportado decidirá la cantidad adeudad por la empresa al trabajador. En caso de que la deuda no sea abonada de manera voluntaria, el trabajador podrá solicitar la ejecución de la sentencia, y si fuera necesario, el embargo de los bienes para hacer efectiva la deuda.

Pago del FOGASA de las deudas salariales El Fondo de Garantía salarial, conocido por sus siglas FOGASA, abona a los trabajadores parte de los salarios pendientes de pago a causa de insolvencia o concurso de acreedores de las empresas. Sólo se abonarán aquellas cantidades reconocidas en documento público, una vez intentada la ejecución de dicho título y siempre que no existiesen bienes embargables en la empresa para satisfacer el crédito. En cualquier caso, el FOGASA responde de las deudas con unos límites; que resulta de multiplicar el doble del salario mínimo interprofesional diario, con prorrateo de pagas extraordinarias, por el número de días de salario pendientes de pago, con un máximo de ciento veinte días. El Salario Mínimo Interprofesional a tener en cuenta a efectos de calcular los límites es el vigente al declarase la insolvencia empresarial. La cantidad máxima que abona el FOGASA en 2015 en concepto de salario es: 6.053,6 euros. .

Solicitud de intereses

El artículo 29.3 del Estatuto de los trabajadores indica que “El interés por mora en el pago del salario será el diez por ciento de lo adeudado“. Aunque el Estatuto no lo especifique, la jurisprudencia ha dejado claro que la determinación del porcentaje de interés habrá de hacerse en proporción al tiempo de demora, teniendo en cuenta que el porcentaje del 10% es un interés anual. Por otro lado, para que una deuda salarial genere intereses, ésta debe de ser pacífica e incontrovertida y es preciso que sea exigible, vencida y determinada o fácilmente determinable. Para el cálculo de estos intereses se debe contar desde el día en que la empresa adeuda las cantidades, y no desde el momento en que son reclamadas y se extienden hasta la fecha de la sentencia. Siempre que haya un retraso o un impago se deberían abonar intereses, independientemente de si se abona tras una reclamación extrajudicial o judicial, aunque en la práctica, éstos suelen abonarse cuando se reclaman los salarios adeudados judicialmente.

Solicitar la extinción de la relación laboral

El artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores indica que será una causa justa para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato de trabajo, con derecho a una indemnización equivalente a la que recibiría en caso de despido improcedente, la falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado.    Es preciso que el impago o retraso sea grave o trascendente en la relación laboral considerando como tal los graves retrasos de pago a lo largo de un año, siempre que sea un comportamiento continuado y persistente por parte del empresario o la falta de pago de cuatro mensualidades o tres mensualidades impagadas en el momento de presentación de la demanda, luego ampliables en el momento de celebración del acto del juicio. En estos casos, el trabajador puede extinguir la relación laboral con derecho a indemnización, y además tendrá derecho a la prestación por desempleo si es que cumple los requisitos para ello. El procedimiento a seguir en este caso, será el mismo que en el anterior. En primer lugar se debe presentar una papeleta de conciliación ante el Servicio de mediación y arbitraje y conciliación, y en caso de no llegar a un acuerdo, se presentar la demanda. La acción de extinción puede reclamarse conjuntamente con la de reclamación de cantidad, y por tanto recogerla en una sola papeleta.

Derechos adquiridos del trabajador

Se trata de “las condiciones más beneficiosas de origen contractual” que por pertenecer a la esfera individual del trabajador son indisponibles colectivamente (artículo 3.1c del Estatuto).

Son situaciones que suponen un beneficio pactado u otorgado por el empresario, que mejoran las estrictas condiciones legales o convencionales y que se incorporan al contrato a título de derecho adquirido.

 En todo caso, la jurisprudencia exigirá que sean condiciones de trabajo individuales, bien porque se hayan acordado entre el trabajador y el empresario, bien porque sean una concesión unilateral de este último.

Por tanto, debe quedar claro, que los derechos adquiridos no pueden suprimirse unilateralmente por el empresario y son inatacables por las leyes o convenios colectivos posteriores a aquel durante cuya vigencia se configuraron.

Sin embargo, sí cabría hacerlo a través del procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo previsto en el artículo 41 del Estatuto, o mediante las técnicas de compensación y absorción del artículo 26.5 del mismo texto, fundamentado en que las mejoras que introduce el nuevo convenio colectivo no se adicionan a las condiciones más beneficiosas disfrutadas a título de derecho adquirido, sino que quedan neutralizadas por aquellas hasta compensarse.

 Es decir los derechos adquiridos sólo pueden diluirse en un marco normativo más favorable en su conjunto, sin que quepa su supresión sin la obtención de provecho o ventaja alguna.

Derecho adquirido y expectativa

Es frecuente que surja la discusión sobre si un beneficio o reconocimiento otorgado por el patrono a sus trabajadores puede luego ser eliminado por este, o bien, si por tratarse de un derecho adquirido, esta posibilidad no existe.

Este debate es difícil de resolver porque no existe un criterio único que ayude a entender la definición e implicaciones de lo que se conoce, como derechos adquiridos o situaciones jurídicas consolidadas.

Sobre este tema, el artículo 34 de la Constitución dispone que no se le dará efecto retroactivo a norma alguna en perjuicio de los derechos adquiridos o las situaciones jurídicas consolidadas de una persona.

¿Qué debe entenderse por estos términos?, ¿cómo definir si se está frente a una expectativa de derecho o frente a un derecho adquirido?

Los derechos adquiridos son aquellos que entran en forma definitiva en el patrimonio del trabajador; están consolidados y su disfrute se confirma con facilidad.

El derecho adquirido se da cuando un trabajador recibe de manera efectiva un beneficio o condición, derivado de una disposición legal, de un acuerdo entre las partes, o bien, de un acto unilateral del empleador en beneficio del empleado.

Por ejemplo, si un patrono realiza un aumento extraordinario de salario a una categoría o grupo específico de trabajadores, dicho aumento se convierte en un derecho adquirido cuando lo reciben y se ve reflejado en su salario.

Por su parte, estamos ante una situación jurídica consolidada cuando el trabajador cumple con los requisitos fijados en una norma o acuerdo, pero aún no ha disfrutado de esa condición o beneficio.

Como ejemplo, puede citarse el caso de un patrono que otorgue tres días de vacaciones adicionales por año a los trabajadores, quienes tengan más de cinco años en la firma.

En ese caso, el trabajador que llega a esa antigüedad tiene una situación jurídica consolidada, aunque no haya disfrutado todavía de esos días adicionales.

Ambas situaciones se diferencian de las expectativas de derecho porque, en estas últimas, el trabajador tiene la posibilidad de disfrutar de un beneficio a futuro; pero, no ha cumplido los requisitos necesarios para su disfrute.

Es un hecho futuro, pero que resulta incierto. Un ejemplo se encuentra en las edades y el número de cuotas requeridas para obtener el derecho a la jubilación, las cuales pueden modificarse durante la vida laboral.

Por tanto, en la actualidad, muchos trabajadores solo tienen una expectativa de obtener la pensión bajo las condiciones actuales, pero pueden alegar un derecho a mantener esas condiciones.

Irretroactividad de la ley

Como se mencionó, el artículo 34 de la Constitución fija la irretroactividad de la ley, lo que protege al trabajador frente acciones futuras que pretendan eliminar o modificar derechos previamente adquiridos.

Ahora bien, lo anterior no significa que las normas que otorgan derechos no pueden cambiarse, pero estas modificaciones no podrían generar perjuicio a aquellos que ya hayan incorporado a su patrimonio derechos o condiciones más favorables, a su entorno.

Al hablar de normas en derecho laboral, nos referimos a cualquier disposición, sea que provenga de una ley o reglamento, o bien, de un acuerdo colectivo o, incluso una decisión patronal.

Los patronos deben considerar los derechos que han generado, y valorar si los cambios obligan a indemnizar a los trabajadores.

La jornada laboral como derecho adquirido

El Tribunal Supremo ha vuelto a manifestarse demostrando que la regulación de las relaciones laborales va más allá de lo establecido en los convenios, entendiendo que los pactos privados y los derechos adquiridos tienen un peso fundamental en las mismas, incluyendo el establecimiento de las jornadas laborales. En una sentencia, dicho tribunal ha reconocido que el empresario no puede modificar unilateralmente el horario de los empleados de para adaptarlo al convenio, cuando se ha estado disfrutando de una jornada laboral más beneficiosa la establecida en el mismo.

"El contrato existe desde que una o varias personas consienten en obligarse, respecto de otra u otras, a dar alguna cosa o prestar algún servicio." "Los contratantes pueden establecer los pactos, cláusulas y condiciones que tengan por conveniente, siempre que no sean contrarios a las leyes, a la moral ni al orden público." Artículo 1254 y 1255 del Código Civil

El contrato privado con condiciones más beneficiosas crearía un derecho que solo podría ser cambiado mediante el procedimiento de modificación sustancial de las condiciones de trabajo, regulado por el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores siempre que se efectúe el cambio por motivos productivos, competitivos o de organización, que además obliga a abrir un periodo de consulta con los representantes de los empleados.

 Según se afirma en la sentencia, este tipo de derechos adquiridos “tiene vigencia y pervive mientras las partes no acuerden otra cosa o mientras no sea compensada o neutralizada en virtud de una normativa posterior, legal o pactada colectivamente, más favorable, que modifique el estatus anterior”

 En caso de no llegarse a un acuerdo con los empleados utilizando el procedimiento del artículo 41, el cambio se aplicaría siete días después de que la empresa notifique del cambios realizados a los empleados. En otras palabras, el cambio es posible según nuestra normativa laboral (que además se ha flexibilizado), pero no se puede realizar si no es mediante este procedimiento y abriendo un periodo de consulta

El contrato de trabajo

El contrato de trabajo puede celebrarse por escrito o de palabra. Deberán constar por escrito los contratos de trabajo cuando así lo exija una disposición legal, y en todo caso, los de prácticas y para la formación y el aprendizaje, los contratos a tiempo parcial, fijos-discontinuos y de relevo, los contratos para la realización de una obra o servicio determinado, los de los trabajadores que trabajen a distancia y los contratados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero. Igualmente constarán por escrito los contratos por tiempo determinado cuya duración sea superior a cuatro semanas.

 De no observarse tal exigencia, el contrato se presumirá celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza temporal o el carácter a tiempo parcial de los servicios.

Cualquiera de las partes podrá exigir que el contrato se celebre por escrito, incluso durante el transcurso de la relación laboral.

Duración del contrato
El contrato de trabajo puede concertarse por tiempo indefinido o por una duración determinada, en los supuestos legalmente previstos.

Período de prueba

Su establecimiento es optativo y de acordarlo deberán fijarlo por escrito en el contrato.

Su duración máxima se establecerá en los convenios colectivos y en su defecto la duración no podrá exceder de:

Seis meses para los técnicos titulados.

Dos meses para el resto de los trabajadores.

En las empresas con menos de 25 trabajadores, el período de prueba no podrá exceder de tres meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados. En el supuesto de los contratos temporales de duración determinada del artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores concertados por tiempo no superior a seis meses, el periodo de prueba no podrá exceder de un mes, salvo que se disponga otra cosa en convenio colectivo.

En el contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores, el periodo de prueba será de un año en todo caso.

Durante el período de prueba el trabajador tendrá los mismos derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe como si fuera de plantilla, excepto los derivados de la resolución de la relación laboral.

Durante este período se podrá rescindir la relación laboral por voluntad de cualquiera de las partes sin alegar causa alguna y sin preaviso, salvo pacto en contrario.

El período de prueba se computa a efectos de antigüedad.

La situación de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción o acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad, que afecte al trabajador durante el período de prueba interrumpe el cómputo del mismo, siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes.

Será nulo el pacto que establezca un período de prueba cuando el trabajador haya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación.

Información a los trabajadores

El empresario, cuando la relación laboral con el trabajador sea superior a cuatro semanas, deberá informarle sobre los elementos esenciales del contrato de trabajo y las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral, de forma escrita y en el plazo de dos meses a contar desde la fecha de comienzo de la relación laboral. No será necesario facilitar nuevamente la información que ya figure en el contrato formalizado por escrito que obre en poder del trabajador.

La información incluirá, o indicará de forma precisa y concreta, la referencia legal, reglamentaria o convenio colectivo aplicable, siempre que ésta permita al trabajador la información correspondiente. Los aspectos que deben recogerse son los siguientes:
 

La identidad de las partes del contrato de trabajo.

La fecha de comienzo de la relación laboral y, en caso de que se trate de una relación laboral temporal, la duración previsible de la misma.

El domicilio social de la empresa o, en su caso, el domicilio del empresario y el centro de trabajo donde el trabajador preste sus servicios habitualmente. Cuando el trabajador preste sus servicios de forma habitual en diferentes centros de trabajo o en centros de trabajo móviles o itinerantes se harán constar estas circunstancias.

El grupo profesional del puesto de trabajo que desempeñe el trabajador o la caracterización o la descripción resumida del mismo, en términos que permitan conocer con suficiente precisión el contenido específico del trabajo.

La cuantía del salario base inicial y de los complementos salariales, así como la periodicidad de su pago.

La duración y la distribución de la jornada ordinaria de trabajo.

La duración de las vacaciones y, en su caso, las modalidades de atribución de determinación de dichas vacaciones.

Los plazos de preaviso que, en su caso, estén obligados a respetar el empresario y el trabajador en el supuesto de extinción del contrato o, si no es posible facilitar este dato en el momento de la entrega de la información, las modalidades de determinación de dichos plazos de preaviso.

El convenio colectivo aplicable a la relación laboral, precisando los datos concretos que permitan su identificación.

Derecho de información de los representantes legales de los trabajadores en materia de contratación

Una copia básica de los contratos que deban formalizarse por escrito, a excepción de los contratos de relaciones especiales de alta dirección, para los que es suficiente su notificación, debe ser entregada en el plazo de diez días a los representantes legales de los trabajadores, quienes la firmarán a efectos de acreditar que se ha producido la entrega. Igualmente se les notificarán en el mismo plazo las prórrogas de dichos contratos, así como las denuncias de los mismos.

La copia básica contendrá todos los datos del contrato, a excepción del número del documento nacional de identidad, domicilio, estado civil y cualquier otro que pudiera afectar a la intimidad personal del interesado. Dicha información estará a disposición de los representantes legales de los trabajadores, a través de los órganos de participación institucional de los mismos en los correspondientes Servicios Públicos de Empleo.

¿Cómo se calcula la pensión de jubilacion?

Ciertas cosas, aunque estén en la boca de todos, son auténticos rompecabezas. Y una de ellas es el cálculo de la pensión, un asunto engorroso que ha ido complicándose más aún con las sucesivas reformas del sistema.
  La ley actual, entrada en vigor en 2013, ha elevado progresivamente la edad requerida para jubilarse —de 65 años en 2013 a 67 a partir de 2027— así como el número de años cotizados para determinar la cuantía de la prestación —de los 15 años de 2012 a los 25 en 2022—, en línea con las necesidades de las arcas públicas y el aumento de la esperanza de vida de la población.

Hasta ahora, aquellos contribuyentes que quisieran arrojar algo de luz sobre el asunto pueden dirigirse, de manera presencial, a la Seguridad Social.

 Pero a partir de la tarde de ahora tendrán una nueva herramienta: un simulador, disponible en la página web Tu Seguridad Social, para determinar el importe de sus pensiones futuras. Para acceder a este instrumento, sin embargo, es necesario disponer de DNI electrónico o certificado digital. ¿No cuenta con ellos?

Aquí una breve explicación sobre cómo se realiza el cálculo.

¿Qué es la base reguladora y para qué sirve?

Para conocer la cuantía de la pensión es necesario calcular la base reguladora. Este importe no es otra cosa que la media de las bases de cotización —o del sueldo mensual, dicho en otras palabras—, de los últimos años trabajados, excluidas las pagas extra.
Antes de la reforma se tomaban en cuenta los últimos 15 años de cotización para determinar el importe de la pensión. Con la ley actual, este periodo está aumentando año tras año, y la pensión pasará a calcularse sobre lo cotizado durante los últimos 25 años trabajados en 2022, como ilustra la tabla de la Seguridad Social.

Las bases reguladoras a considerar serán entonces 228 en 2016 —resultado de multiplicar los 12 meses del año por los 19 años exigidos—, 240 en 2017, 252 en 2018, etc... El nuevo cálculo implica que aquellos que se jubilen de acuerdo con la nueva normativa percibirán previsiblemente una prestación inferior a sus antecesores, ya que, normalmente, es hacia el final de la carrera laboral cuando se empieza a cobrar un salario más elevado.
En cuanto el trabajador sepa qué periodo de tiempo tiene que considerar, debe actualizar estas bases en función del IPC —excluidas las de los últimos 24 meses—. El Instituto Nacional de Estadística (INE) dispone de una herramienta de actualización de rentas en su página web.

Para seguir con el cálculo, hay que dividir la base reguladora obtenida por el número total de pagas (14 al año). En la tabla de la Seguridad Social este número aparece cómo “divisor”. Los divisores van aumentando en función de los años considerados —252 en 2015—, hasta llegar a 350 en 2022 —resultado de multiplicar 25 años por 14 pagas—.

¿Cuántos años trabajaste?

La historia no ha acabado: ahora hay que considerar el periodo de tiempo trabajado, porque a más años de cotización se corresponde una prestación mayor. El contribuyente tiene entonces que aplicar unos “coeficientes de reducción” a la base reguladora calculada anteriormente, para determinar el porcentaje de pensión que vaya a cobrar. 
Con una base de 1.000 euros y 25 años trabajados, por ejemplo, el trabajador hubiera recibido una pensión de 800 euros antes de 2013, es decir el 80% de lo que le correspondería si hubiera cotizado durante 35 años, cuando hubiese alcanzado el 100% de la base, los 1.000 euros.

La ley vigente ha establecido una escala que empieza con una reducción del 50% por 15 años cotizados y va subiendo, a partir del año siguiente, de manera progresiva. Así, entre 2013 y 2019, la subida será del 0,21% por cada mes adicional de cotización entre los meses uno y 163, y del 0,21% durante los 83 meses siguientes; entre 2020 y 2022 el incremento será del 0,21% por cada mes adicional entre los meses uno y 106 y del 0,19% por los 146 meses restantes; entre 2023 y 2026, el aumento será del 0,19% entre los meses uno y 49 y del 0,19% durante los 16 meses siguientes; a partir de 2027 el 0,19% del mes uno al 248 y el 0,18% durante los 16 meses restantes.
Así, con 25 años cotizados, en lugar que cobrar el 80% de la base, el trabajador acabará percibiendo algo más del 70%. Por otro lado, si el cálculo diera como resultado una pensión superior a la máxima establecida por ley, el contribuyente recibiría la pensión máxima (2.560 euros para 2015).


Si el trabajador se jubila a una edad superior a la dispuesta para cada año, cumplido el periodo mínimo de cotización elegido, tendrá un porcentaje adicional por cada 12 meses adicionales de trabajo. Se trata del 2% por cada año cotizado; el 2,75% si acredita entre 25 y 37 años cotizados; el 4% si son más de 37 años.

La rebaja de la pensión inicial

No hay que olvidar que, a partir de 2019, se tendrá que considerar también el tan debatido factor de sostenibilidad. Este concepto consiste en ajustar el valor de la pensión inicial en el momento de la jubilación a la esperanza de vida.
Si, como parece previsible, la esperanza de vida aumenta a lo largo de los años, el factor de sostenibilidad aprobado por el Gobierno de Mariano Rajoy implicará una disminución de la pensión inicial para los nuevos pensionistas que se jubilen desde 2019.
"Puesto que la esperanza de vida tiende a aumentar con el paso de los años, la aplicación de este factor implicará que la pensión inicial de las generaciones que se jubilen en el futuro será menor que la de las generaciones actuales, para una misma carrera laboral. Con este sistema, la equidad intergeneracional se obtiene porque las generaciones futuras de jubilados disfrutarán de una pensión inicial menor, pero la recibirán durante más tiempo (al gozar de una esperanza de vida mayor). De este modo, la cuantía total en términos de pensión que recibirían a lo largo de su vida sería similar entre generaciones", explicaba el Banco de España en un informe publicado el año pasado.

Los datos incluidos en el informe del Comité de Expertos para la reforma de las pensiones apuntaban a una rebaja sustancial de las pensiones por este elemento.
La reforma también introdujo un nuevo cálculo para la revalorización de las pensiones que lo vincula a la situación de las cuentas de la Seguridad Social. Dado el fuerte déficit del organismo, lo previsible en aplicación de esa fórmula es que la subida de las pensiones se limite al 0,25% anual durante los próximos años.

Cómo denunciar a una empresa en la inspección de trabajo

En la actualidad un buen número de empresas se saltan las normas y cometen irregularidades que van en detrimento de los derechos de los trabajadores, ya sean derechos laborales, de empleo, de seguridad social, de seguridad e higiene en el trabajo.

Estas irregularidades pueden afectar gravemente a los trabajadores, por lo cual éstos o cualquier otra persona pueden presentar una denuncia ante la Inspección Provincial de Trabajo y de la Seguridad de la provincia donde radique el centro de trabajo (aunque la empresa tenga otra sede).

Lo habitual y recomendable es que el propio afectado presente la denuncia a su nombre, pero siguiendo las instrucciones de su abogado. Los inspectores de trabajo no pueden revelar la identidad del denunciante, lo prohíbe expresamente el art. 12.1 de la Ley 42/1997 que orden al Inspección de Trabajo.

Uno de los aspectos más polémicos a nivel de calle, es que presuntamente el empresario consigue el nombre del denunciante y la fecha en que se va a realizar la inspección. Muchas personas creen que existen topos en la Inspección de Trabajo que advierten a los empresarios de las denuncias y de las fechas de visita del inspector. 

No puede negarse que existan casos, más aún conociendo la sociedad en que vivimos. En ocasiones, también es corriente que el empresario tenga sospechas de la identidad del denunciante, por haber tenido algún rifirrafe reciente con él.

Lo interesante de formular una denuncia a la Inspección de Trabajo, es que cualquier sanción o despido no puede tener una relación como represalia a la denuncia, ya que sería nulo, por ser contrario a los derechos fundamentales del trabajador, y por tanto, procedería la readmisión del trabajador con abono de los salarios de tramitación (aquellos no percibidos desde el despido hasta la readmisión). 

La inspección de trabajo se realizará al Centro de Trabajo sin necesidad de aviso previo, cuando las circunstancias así lo convengan. Obviamente, si avisas al inspeccionado, de la fecha en que va a ser inspeccionado, desaparecen las cosas.

El inspector de trabajo recogerá en un acta todas las irregularidades que pueda haber advertido durante la inspección, y que en su caso, podrán dar lugar a el inicio de las correspondientes sanciones y medidas cautelares orientadas a corregir la situación irregular.

Aunque cualquier persona pueda formular una denuncia a la Inspección de trabajo, el denunciante, no ostenta la condición de interesado, por lo cual no será notificado del resultado de la inspección, ni podrá alegar nada contra ella.  

 No obstante, puede coincidir que el denunciante esté afectado directamente por una irregularidad empresarial, que haya impugnado en el juzgado de lo social, y las actuaciones inspectoras puedan servir de prueba, por lo que resulta interesante formular denuncia a la par que se inicia la conciliación previa o el posterior proceso judicial contra la empresa.

                   

Cuando la empresa incumple alguna de sus obligaciones o se producen irregularidades, la persona afectada puede presentar una denuncia delante del Consorcio Inspección de Trabajo y Seguridad Social de Cataluña. 

No obstante, esta vía no impide buscar una solución en el propio centro de trabajo a través de los órganos de representación legal de las personas trabajadoras: el comité de empresa, los/as delegados/as sindicales y los/as delegados/as de empresa.

La persona afectada por éstas u otras infracciones en su puesto de trabajo puede rellenar un formulario de denuncia y presentarlo, entre otros, en cualquiera de los Servicios de Atención e Información Ciudadana de las Inspecciones Territoriales de Trabajo de Cataluña.

 La Inspección de Trabajo y Seguridad Social y todo su personal están obligados a considerar toda denuncia absolutamente confidencial. Asimismo, la Inspección tiene que guardar secreto sobre los datos y la información de que se haya tenido conocimiento al ejercer las funciones inspectoras.

Denunciar las irregularidades que una persona sufre en su centro de trabajo constituye un ejercicio legítimo de sus derechos como trabajadora. Por lo tanto, si la interesada no desea guardar el anonimato, también lo puede indicar en su escrito de denuncia.

Presentar una denuncia:

Se tiene que presentar por escrito.

Se tiene que identificar la persona denunciante.                                                                   En ningún caso se presentará anónimamente.
Se tiene que presentar de forma presencial                                                             

 No se admitirán denuncias enviadas por correo electrónico.

Con el fin de agilizar el trabajo inspector, el escrito tendrá que contener la siguiente información:

a) Datos de identificación de la persona denunciante y firma.
b) Hechos constitutivos de la infracción.
c) Fecha y lugar donde se han producido los hechos.
d) Identificación de la empresa que haya cometido la infracción.
e) Otras circunstancias que el/la denunciante considere relevantes, por ejemplo: la jornada de trabajo que realiza, el turno, el horario, la sección, etcétera.

Es muy importante que se aporte toda esta información a la denuncia con el fin de saber exactamente en qué condiciones está trabajando la persona denunciante. 

Es un requisito esencial para que el/la inspector/a pueda comprobar los hechos más fácilmente.

Asimismo, los datos de contacto del/de la denunciante son imprescindibles tanto para poder pedirle más información, en caso necesario, como para enviarle el informe con la resolución de la inspección.

Dónde dirigirse para presentar la denuncia

Dirección de Girona                                   

   C/ Migdia, 50 17002 Girona.                                                                                                Teléfono  972 942 310   Fax  972 942 318

¿Cuál es el procedimiento de denuncia?

Antes de formalizar la denuncia en Inspección de Trabajo, debemos cerciorarnos de que se encuentra bien argumentada y además, que podemos demostrar de forma fehaciente los hechos que se denuncian.

Si reunimos el máximo de pruebas, documentación, fotografías, testimonios etc., resultará más efectiva.

Debemos tener presente que denunciar actuaciones de la empresa sin las pruebas pertinentes nos desautoriza ante Inspección y nos perjudica en futuros casos en los que echemos mano de la Inspección de Trabajo.

De la misma manera, tendremos que incluir el máximo posible de datos de la empresa, tales como nombre, CIF, número patronal, dirección de la empresa, dirección del centro de trabajo, etcétera.

¡Tenemos Derechos laborales, ya es hora de empezar a exigirlos!



Las denuncias deben presentarse para su registro en las distintas Inspecciones Provinciales de Trabajo y S.S. o en cualquier registro público para su remisión a las mismas, además del envío por correo ordinario.

Cambiar de jornada completa a parcial no se puede imponer

Se está extendiendo el tránsito de trabajador a tiempo completo a trabajador a tiempo parcial, bien de forma temporal a través de mecanismos como el ERE, bien de forma definitiva a través de acuerdos entre empresa y trabajador.

 El objetivo debiera ser adecuar las necesidades de la producción y los costes laborales,  tener una ratio eficiente de tiempo productivo.
 Ahora bien, el Estatuto de los Trabajadores establece expresamente  que “La conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo parcial y viceversa tendrá siempre carácter voluntario para el trabajador y no se podrá imponer de forma unilateral o como consecuencia de una modificación sustancial de condiciones de trabajo”.


El Tribunal Superior de Justicia de Andalucía resolvió hace unos meses un asunto de transformación de contrato por la fuerza.
Se trata de un trabajador del sector de hostelería, contratado para trabajar a tiempo completo todo el año. La empresa decide que no es rentable tener la instalación abierta los 12 meses, por lo que los trabajadores deben pasar a fijos discontinuos. Un trabajador fijo discontinuo es aquel que trabaja en actividades o servicios de carácter estacional. En ocasiones hay una fecha cierta de reincorporación al trabajo (por ejemplo, las cocineras de los colegios, los socorristas de las piscinas), y en ocasiones se les llama en función de que haya materia prima que transformar (por ejemplo, los trabajadores de la conserva de pescado). En el asunto en cuestión la empresa, por la vía de la modificación sustancial de condiciones, les comunica a los trabajadores que sus contratos pasan a ser fijos discontinuos.  Y este trabajador entiende que no es posible reducir su contrato de esa manera de forma unilateral, que se trata de un contrato nuevo que no quiere aceptar.

El tribunal es muy claro: “no cabe conceptuar la conversión de un contrato indefinido en un contrato fijo discontinuo como una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, amparada por el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, ya que no supone la alteración de las condiciones en que se realiza la prestación del trabajo haciéndolas más onerosas, sino una modificación de la naturaleza jurídica del contrato para convertirlo en otro diferente, una novación contractual sin consentimiento del trabajador, finalizando la empresa indebidamente una relación laboral indefinida, para dar lugar a otra nueva como fijo discontinuo con unas características y régimen jurídico distinto”. 
Y aprovecha para recordarle a la empresa que hay formas negociadas, expedientes de regulación, suspensiones temporales…  “la empresa trata de imponer al trabajador una novación extintiva en cuanto pretende cambiar la duración de su contrato de indefinido a fijo discontinuo, sin garantizarle un tiempo de prestación de servicios mínimo, (…), disminuyéndole el tiempo de ocupación y el salario en función del tiempo trabajado, quedando vinculada la continuidad de la relación laboral a su llamamiento que no está garantizado, imponiéndole unas condiciones de trabajo que no se pueden calificar como modificación sustancial, sino de “leoninas”, Por lo que su aceptación requiere el consentimiento del trabajador, o en caso contrario que la empresa o bien extinga su relación laboral por ser innecesaria abonándole la indemnización que le corresponde, o bien la suspenda en épocas de menor actividad mediante los correspondientes expedientes de regulación temporal de empleo, pero lo que no puede pretender es convertir el contrato de trabajo del actor, indefinido a tiempo completo en un contrato de trabajo fijo discontinuo a tiempo parcial, al que no se le garantiza ni el llamamiento, ni un período de ocupación efectiva mínimo, por lo que existe una clara extralimitación en las atribuciones que le reconoce el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores , que conduce a considerar no ajustada a derecho la medida empresarial adoptada”.

Los ajustes en la política de personal son legítimos, pero tienen cauces y consecuencias. El trabajador es un activo de la empresa, en el mejor sentido, y la ley no lo obliga a plegarse a todas las exigencias que la organización empresarial disponga.

Llegado el próximo período no es llegas a trabajar y ya está.... El empresario tiene que llamarte, y si no tiene trabajo para ti no te llama... y pueden pasar meses hasta que la ley le obligue a liquidar la relación laboral... tienes que leer muy bien en qué consiste dicho contrato porque desde luego la empresa tiene su derecho DE NO LLAMARTE en la punta de trabajo si tal no se produce o no necesitan a nadie... y para obligarles tendrás que denunciar y tendrás que demostrar tú NO ELLOS, que sí existe trabajo....
En todo caso es un cambio voluntario, si aceptas.... es un cambio de contrato, tendrían que liquidarte vacaciones y pagas al final del contrato que estipuléis... cada vez.  Aunque sigas teniendo antigüedad... pero OJO solo te sumará antigüedad el tiempo efectivo trabajado....

En cuanto al aspecto de fijo a fijo discontinuo, es un cambio contractual en el que se fija su jornada en una tiempo determinado, este cambio debe ser mediante acuerdo entre ambas partes, le perjudica en que usted cobrará por los meses que trabaje y recibirá prestación por desempleo el resto del tiempo, (siempre que tenga cotizado por desempleo), pero claro a nivel de despidos usted recibirá la indemnización con efecto a la nueva jornada por usted realizada incluido el tiempo de desempleo y lo mismo ocurre a nivel de jubilación

Articulo 12 estatuto trabajadores  :  La conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo parcial y viceversa tendrá siempre carácter voluntario para el trabajador y no se podrá imponer de forma unilateral o como consecuencia de una modificación sustancial de condiciones de trabajo al amparo de lo dispuesto en el artículo 41.1.a). El trabajador no podrá ser despedido ni sufrir ningún otro tipo de sanción o efecto perjudicial por el hecho de rechazar esta conversión, sin perjuicio de las medidas que, de conformidad con lo dispuesto en los artículos 51 y 52.c) de esta Ley, puedan adoptarse por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

¿Puede una empresa cambiar de convenio colectivo?

La respuesta es ambigua, pero vamos a explicarte la manera en la que una empresa podría cambiar de convenio colectivo, aunque ya adelantamos que no es un paso fácil para el empresario que lo hace con intención de ahorrarse dinero.

Para empezar, el empresario no puede imponer el convenio colectivo que más le interese sino que debe aplicarse el convenio que le corresponde. La Ley es muy clara en este sentido.

La decisión de a qué convenio se pertenece viene dada por la actividad que se desarrolla en la empresa y está determinado en el objeto social en la Escritura de Constitución, alta de la actividad en la Agencia Tributaria y el CNAE, (Clasificación nacional de Actividades Económicas). 

Aun cambiando estas tres cosas, si la actividad real de la empresa sigue siendo la misma, no puede cambiar de convenio colectivo, porque estaría cometiendo una simulación en los documentos para acogerse a otro convenio.

Si una empresa viene aplicando un convenio colectivo determinado durante un tiempo y, de repente quiere cambiar a otro convenio colectivo que le es más favorable, evidentemente porque tiene los salarios más bajos, no puede hacerlo. Ahora bien, si la empresa se da cuenta, que por error, el convenio que aplica no es el que debe regir en la empresa, sí podría cambiarlo y aplicar el correcto negociando con la Representación Legal de los Trabajadores, ya que los salarios de los trabajadores se consolidan.

Independientemente de que el nuevo convenio colectivo que pretende aplicar sea realmente más adecuado y se adapte mejor a la actividad de la empresa, no puede aplicarlo sin más de manera unilateral sin consultar a los trabajadores, como ya hemos dicho antes. Ni si quiera podría hacerlo aunque se lo comunique previamente a los trabajadores.     

El convenio que se venía aplicando contiene un conjunto de derechos y obligaciones que se han incorporado a los contratos de trabajo y se han convertido en derechos adquiridos para los trabajadores, por lo que el cambio de convenio colectivo sería una modificación sustancial en las condiciones de los contratos.

Finalmente, ¿se puede cambiar de alguna manera el convenio colectivo? 

La única forma de cambiar de convenio colectivo es hacerlo a través del procedimiento de modificación sustancial de las condiciones de trabajo, establecido en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.

 La empresa debe abrir un periodo de consultas con los Representantes de los Trabajadores de al menos 15 días de duración. En ese plazo, deberá exponer las causas que justifican la decisión de cambiar el convenio y las medidas que piensan adoptar para atenuar las consecuencias del cambio para los trabajados afectados.

Para alcanzar un acuerdo, es preciso que lo acepte la mayoría de los miembros del comité, si no hay comité, la mayoría de los trabajadores. Una vez finalizado el periodo de consultas, la empresa deberá comunicar a los trabajadores su decisión sobre la modificación. Hay que tener en cuenta que los Representantes de los Trabajadores pueden interponer una demanda de conflicto colectivo si no están conformes con la decisión de cambiar de convenio. Y los trabajadores afectados pueden interponer demanda individualmente, aunque se haya llegado a un acuerdo con los Representantes de los Trabajadores.

Una vez cambiado el convenio colectivo en la empresa, los derechos y salarios del nuevo convenio se les aplicaría a los nuevos trabajadores que fuesen a ser contratados, desde el cambio en adelante.

Una vez sabido todo esto, y con acuerdo o sin acuerdo, el Tribunal siempre aplicaría el convenio más favorable para los trabajadores.

Qué hacer al pincharse con una aguja

 

Qué hacer al pincharse con una aguja usada   o por otros objetos cortantes o punzantes contaminados.

 

Necesitas de inmediato primeros auxilios

Facilitar que la herida  sangre, poniéndola bajo el agua del grifo.

Lava la herida utilizando agua corriente y jabón abundantes.

Seca la herida y cúbrela con un apósito impermeable o tirita.

No frotes la herida mientras te lavas y no chupes la herida.

Debes consultar al médico inmediatamente  yendo al departamento de urgencias del hospital más cercano o contactando con tu mutua de salud.

Debes avisar del incidente inmediatamente a tu supervisor o encargado.

Prevención de lesiones por pinchazos de agujas

Algunas precauciones para evitar las lesiones por agujas y otros objetos cortantes o punzantes que deben tomarse  son:

Siempre usar guantes al limpiar y al manipular basura

Usar guantes desechables cuando se trabaja con sangre o fluidos corporales.

Lavarse las manos frecuentemente con jabón.

Proteger los ojos, usando una visera, gafas o anteojos de seguridad.

Cubrir cualquier corte con tiritas resistentes al agua.

Eliminar de agujas y objetos punzantes de manera segura.

Evaluar el riesgo de infección

 

Su médico evaluará los riesgos para tu salud. Te preguntará:

¿Cómo se produjo el accidente? ¿Cuando sucedió? ¿Quién utilizó la aguja?

Puede ser necesario tomar muestras de sangre para comprobar enfermedades como la hepatitis B y C, o el VIH.

Tu médico también puede pedir análisis de sangre de la otra persona, para lo que ellos han de dar su consentimiento.

¿Voy a necesitar algún tratamiento?

 

Si tu médico cree que tienes no existe riesgo de infección, es posible que no necesites ningún tratamiento.

Si hay riesgo de infección, se puede considerar:

• El tratamiento antibiótico.
• La inmunización contra la hepatitis B.
• El tratamiento para prevenir el VIH.

Si hay un alto riesgo de infección con el VIH, su médico puede considerar el tratamiento llamado profilaxis post exposición (PEP). A veces es posible detener el desarrollo del VIH en las primeras 72 horas después de la infección. El tratamiento PEP generalmente implica el tratamiento con medicamentos contra el VIH durante cuatro semanas.

Tu médico puede recomendar el apoyo psicológico para ayudar con la incertidumbre y el estrés que puedes sentir después de tu lesión.

Utiliza los productos de limpieza con cuidado

A la hora de utilizar los productos de limpieza debemos seguir unas normas básicas de seguridad para evitar accidentes.

Los productos de limpieza  pueden ser peligrosos si no se utilizan de forma correcta.

Para estar seguros cuando los usemos en nuestro trabajo, te ofrecemos los siguientes consejos:

En primer lugar, revisar la etiqueta.   

 Antes de empezar a limpiar, tenemos que leer el texto de las etiquetas ya que en ellas se suelen explicar todo lo que necesitamos saber para utilizar el producto de una forma eficaz y sencilla.

Usar el producto como se indica. 

Que utilicemos una mayor cantidad de producto no quiere decir que vayamos a obtener mejores resultados. Lo correcto es seguir las instrucciones del fabricante, ya que tanto si usamos mucha cantidad, como poca, puede ser contraproducente.

No debemos combinar ni mezclar. 

   A pesar de que los productos de limpieza están hechos para limpiar, no significa que se puedan mezclar en todos los casos.

 Estas combinaciones podrían generar gases perjudiciales para la salud.

Hay que guardarlos bien. 

  Los guardaremos siempre en su envase original en sitios frescos, secos, y ventilados, lejos de cualquier alimento o bebida y del alcance de los niños.

Utiliza siempre guantes para protegerte.