¿Se cobra el 100% estando de baja por accidente de trabajo?

Para percibir las prestaciones derivadas de accidente de trabajo no se requiere ningún período previo de carencia y el trabajador se considera de pleno derecho por el hecho de estar afiliado a la Seguridad Social y en alta.

El accidente de trabajo engloba los daños derivados del trabajo: Enfermedades, patologías o lesiones sufridas con motivo u ocasión del trabajo, así como los ocurridos a causa del desplazamiento habitual que realicemos diariamente en nuestro trayecto de inicio o finalización del mismo.

Por imperativo legal, el empresario debe dar cobertura a los riesgos que se deriven de la actividad laboral, bien a través de una mutua de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales o del INSS.

Es importante conocer si nuestra empresa ha asegurado las contingencias profesionales a través de una mutua de trabajo o del INSS porque, en caso de ocurrir un accidente de trabajo tendríamos que acudir a la entidad con quien haya asegurado nuestra empresa esas contingencias, siempre y cuando no estemos hablando de un accidente grave donde, ante esa gravedad, acudiríamos al centro de asistencia más cercano al suceso, dejando claro que nos encontramos ante un accidente laboral.

Para percibir las prestaciones derivadas de accidente de trabajo no se requiere ningún período previo de carencia y el trabajador se considera de pleno derecho por el hecho de estar afiliado a la Seguridad Social y en alta.

Y ahora viene la leyenda urbana que motiva este artículo, ¿cobramos el 100% cuando estamos de baja por accidente?.

En principio sólo vamos a percibir, a partir del día siguiente al de la baja, el 75% de la base reguladora del mes inmediatamente anterior a la fecha en que se haya producido esta baja.

Para el cálculo de esta prestación se tendrá en cuenta el salario del mes anterior al de la fecha de inicio de esa incapacidad, así como el promedio de las percepciones de vencimiento superior al mes y de las horas extraordinarias cotizadas en los doce meses anteriores y esta cantidad se divide por el número de días a que se refiera dicha cotización.

Únicamente percibiremos una prestación mayor si el convenio colectivo de aplicación en nuestra empresa establece un complemento para los casos de IT por enfermedad profesional o accidente laboral.

En el caso de que el accidente sea no laboral, tampoco nos pedirán tener cubierto ningún período de cotización previo pero, si la causa que lo motiva deriva de contingencias comunes (accidentes o enfermedades comunes) o se cataloga de tal manera, la prestación económica será distinta a la que se percibirá en caso de derivar de contingencias profesionales.

Como ya hemos señalado anteriormente para el caso de accidente de trabajo, percibiremos una prestación mayor si el convenio colectivo de aplicación en nuestra empresa establece un complemento para los casos de IT derivados de contingencias comunes (enfermedad o accidente común).

Reportaje : Las que limpian los hoteles, el trabajo de las camareras de piso

Indemnizacion por despido a un trabajador despues de reducion o modificacion de jornada

Imaginemos que a un trabajador se le hace primeramente una modificación sustancial de condiciones de trabajo consistente en la reducción de su salario y, posteriormente, se le despide, ¿Qué salario se le ha de abonar como indemnización, el salario que percibe ahora o el que percibía antes de la modificación sustancial?

Decir que la regla general es que la indemnización por despido que se tiene que abonar después de una modificación sustancial de reducción de salario, es el que percibía el trabajador en el mes anterior al momento del despido, es decir, el salario reducido en el porcentaje que se haya modificado sustancialmente. 

La única excepción se da en los supuestos de reducción de jornada por guarda legal, donde la indemnización se calcula como si el trabajador hubiera estado trabajando a jornada completa. 

Dicho esto, hay que hacer dos comentarios importantes.

 Se puede dar el supuesto de que en la negociación que se haya realizado con los trabajadores en la modificación sustancial se hubiere acordado que el salario a tener en cuenta a efectos de la indemnización sea el salario previo a la reducción. Si este pacto expreso no existe, el salario que se tiene en cuenta en estos casos es el que percibe el trabajador en el momento del despido. 

En segundo lugar, si los trabajadores despedidos reclaman en vía judicial y demuestran que ha habido un ánimo defraudatorio por parte de la empresa a la hora de realizar la modificación sustancial y que la única finalidad era precisamente poder despedir posteriormente abonando una indemnización inferior, el Juez puede llegar a la conclusión de que ha existido un fraude de ley y que, por tanto, la modificación es nula y, por ende, se tendría que calcular la indemnización sobre el salario completo, no sobre el reducido, por lo que obligaría a su empresa a abonar la diferencia a los trabajadores afectados.

¿Es obligatorio que la empresa realice el preaviso con 15 días de antelación en los despidos?

La necesidad de preaviso

En determinadas ocasiones la empresa está obligada a notificar al trabajador la extinción de la relación laboral con 15 días de antelación. Esta obligación dependerá del tipo de contrato, de la duración del mismo y de la causa que motiva la extinción de la relación laboral. Por ello vamos a analizar caso por caso, y la legislación dónde lo indica.

Esta obligación de preaviso, también será aplicable al trabajador que no quiera renovar al contrato en determinadas circunstancias.

Contratos temporales

Como norma general, la finalización de todos los contratos temporales y formativos cuya duración sea superior a un año deberá ser preavisado con 15 días de antelación.

Los contratos temporales se entienden prorrogados tácitamente si ninguna de las dos partes indica lo contrario, en primer lugar, hasta la correspondiente duración máxima del contrato temporal (+ INFO de la duración máxima de los contratos temporales), y en caso de superarlos, la relación se entenderá indefinida.

Sin embargo, si cualquiera de las dos partes, ya sea el trabajador o el empresario no tiene intención de renovar el contrato deberá comunicarlo con al menos 15 días de antelación. Las consecuencias son diferentes en cada caso:

1. Si lo comunica el empresario, deberá abonar al trabajador la correspondiente indemnización por contrato temporal, además tendrá derecho a la prestación por desempleo si es que lo ha generado.
2. Si lo comunica el trabajador, es asimilable a una baja voluntaria, por lo que no tendrá derecho a indemnización ni a la prestación por desempleo.

Contratos temporales: Obra, eventual o de interinidad

El Real Decreto 2720/1998, que regula los contratos de obra o servicio, eventual por circunstancia de la producción e interinidad, recoge en su artículo 8.3 que: siempre que el contrato tenga una duración superior a un año, la parte que formule la denuncia está obligada a notificar a la otra la terminación del contrato con una antelación mínima de quince días, excepto en el contrato de interinidad en el que se estará a lo pactado.

Los contratos eventuales nunca podrán ser superiores al año de duración, por lo que nunca será necesario el preaviso.

Contratos formativos: prácticas y para la formación y el aprendizaje

El Real Decreto 488/1998, que regula los contratos formativos. , indica en su artículo 21:“Cuando los contratos en prácticas y para la formación tengan una duración superior a un año, la parte que formule la denuncia está obligada a notificar a la otra su terminación con una antelación mínima de quince días. El incumplimiento por el empresario del plazo señalado en el párrafo anterior dará lugar a una indemnización equivalente al salario correspondiente a los días en que dicho plazo se haya incumplido.”

¿Y en los despidos?

Los despidos en España pueden ser por causas objetivas o disciplinarias. Es obligatorio el preaviso de 15 días sólo para los despidos objetivos. En el caso de los disciplinarios, el despido puede ser realizado en el mismo momento en que se entrega la carta de despido.
En muchas ocasiones, la empresa realiza un despido conociendo que no existe justificación, y por tanto, que será improcedente. El procedimiento en dicho caso suele ser el de realizar un despido disciplinario para posteriormente, en el acto de conciliación, reconocer la improcedencia. En este caso, no es necesario el preaviso.

El artículo 53 del Estatuto de los trabajadores indica en su apartado 1. “la adopción del acuerdo de extinción(…) exige la conversación de los requisitos siguientes: a)(…) b) (…) c) concesión de un plazo de preaviso de quice días, computado desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato de trabajo.” La falta de cumplimiento de este requisito, no convierte el despido en improcedente, sino que simplemente, estará obligado a abonarlo.

¿Y si la empresa no realiza el preaviso? Deberá abonarlo

En caso de que la empresa no cumpla el preaviso de 15 días, deberá abonarlo en el finiquito. Para el caso de que no se pagase, el trabajador tendrá que exigitlo mediante la pertinente reclamación de cantidad.

La reclamación de cantidad, para la que no se requiere abogado, se inicia presentando una papeleta de conciliación. Posteriormente, y para el caso de que la empresa no abone el preaviso o no se alcance un acuerdo, se deberá presentar la demanda ante el Juzgado de lo Social.

Existe un plazo de un año para esta reclamación, empezando a contar desde el momento en que se pudo reclamar, esto es, desde el dia de efectos del despido o finalización del contrato temporal.

Hoteles utilizan empresas externas para pagar la mitad a sus empleados

 

Las camareras de piso son el colectivo más castigado por la externalización de los servicios 

. Algunos hoteles han aprovechado los resquicios de la reforma laboral para reducir casi a la mitad el sueldo de sus empleados. Estos establecimientos recurren a empresas de externalización de servicios para incorporar trabajadores de bajo coste.

La reforma laboral juega un papel esencial en esta maniobra. 

Los cambios normativos introducidos por el Gobierno de Mariano Rajoy hace un año dan prioridad a los convenios de empresa frente a los sectoriales. La brecha retributiva entre unos y otros es sustancial. El convenio colectivo de hostelería firmado por las patronales y los sindicatos de Balears establece un salario bruto para las camareras de piso de 1.571 euros (incluye las pagas extras y los pluses). El convenio de una de estas empresas de ´outsourcing´ que operan en Mallorca reduce la nómina un 45%, hasta los 861 euros brutos.

Los sindicatos han denunciado ante Inspección de Trabajo a una decena de hoteles., Consideran que en estos alojamientos se ha producido una "cesión ilegal de trabajadores". De momento, las irregularidades no salpican a ninguna gran cadena, aunque se sorprenden de estas prácticas cuando la temporada de verano ha sido calificada de excepcional.

Sensación de legalidad :

La legislación española permite la subcontratación de servicios a sociedades externas siempre y cuando no afecte al corazón de la actividad principal. Además, el contratista debe ejercer de manera efectiva el control y la dirección de sus trabajadores. Por tanto, está obligado a disponer de medios personales y materiales propios. 

En los casos denunciados, las empresas de servicios crean un marco de aparente legalidad para que los hoteles puedan reducir sus costes salariales. Ni controlan a sus trabajadores ni aportan material (ordenadores, productos de limpieza, vestuario, etc.). 

Una de las compañías de ´outsourcing´ recoge en su convenio de empresa hasta 240 categorías laborales –desde pinches hasta gobernantas, carretilleros, lenceros o conserjes. "Lo curioso es que cuenta con una plantilla de solo 40 personas, todas ellas dedicadas a tareas administrativas". 

Nos hemos encontrado con casos de trabajadores eventuales que la pasada campaña fueron contratados directamente por el hotel. Como la dirección estaba contenta con su labor, este año les han incorporado, pero a través de una ´outsourcing´", explican los sindicatos.

"Se está rozando el fraude y la explotación laboral. Aunque son firmas de servicios actúan como empresas de trabajo temporal (ETT), pero sin cumplir con las obligaciones de una ETT, porque no pagan en función del convenio del sector. Esta externalización está haciendo buenas a las ETT. Quién lo iba a decir", señalan fuentes de la Administración.

Este fenómeno se está cebando con las mujeres. Uno de los colectivos más castigados es el de las camareras de piso. El convenio firmado por patronal y sindicatos establece para las profesionales subcontratadas la misma retribución que el resto compañeras del sector.

Con la irrupción de este ´outsourcing´ mal entendido, las mujeres además de cobrar un 45% menos se ven sometidas a unas cargas de trabajo descomunales. "Las compañías de servicios cobran por habitación hecha, por lo que exigen mucha velocidad para ejecutar las tareas. Este ritmo solo lo aguantan las más jóvenes. No les importa fidelizar las plantillas, al contrario, se caracterizan por una alta rotación de donde se caen las más mayores", precisa una fuente consultada del sector.

Un estudio hecho a las camareras de piso de Benidorm publicado el año pasado arrojó que el 47% padecía molestias de espalda lumbar, un 42% en la zona de la nuca y el cuello, un 41% en la zona de los hombros, un 39% en la espalda dorsal y un 39% en las piernas.

Contratos temporales en fraude de Ley

Los empresarios agudizan su ingenio, utilizando todo tipo de estrategias legales y aprovechando vacíos legales con una única intención: beneficiarse a costa de quebrantar los derechos del trabajador.

En el caso de los contratos temporales en fraude de ley, sirven para ahorrar en costes laborales; un 75% de indemnización por despido (en vez de 45 o 33 días por año trabajado, se pagan 10 - en 2014 serán 11 días y en 2015 se situará en 12 días

La teoría es sencilla, enmascarar una relación indefinida tras un encadenamiento de contratos laborales de manera ilícita.

 El uso abusivo de contratos temporales está determinado en el art. 15.5 del Estatuto de los trabajadores; -los trabajadores que hayan estado trabajando 24 meses en una empresa o grupo de empresas durante un periodo de 30 meses, adquieren la condición de fijos.

Un contrato temporal se caracteriza por la eventualidad de la necesidad que tiene la empresa en contratar a alguien. 

Además dicha eventualidad se tiene que identificar y tiene que obedecer a una causa cierta. Por ejemplo: atender a un pedido X de grandes dimensiones o sustituir a alguien en sus vacaciones.

Hay fechorías ingeniadas de todo tipo para encubrir la relación indefinida tras un fraude de ley. Todas son ilícitas. Tirarte al paro un tiempo entre contrato y contrato, contratarte con categorías o funciones distintas y realmente seguir haciendo lo mismo, obligarte a darte de alta como autónomo, tener varias sociedades (empresas) con al misma actividad y moverte de una sociedad a otra cuando siempre realizamos la misma actividad (incluso moverte entre la empresa y una ETT).

Como en la mayoría de los casos, la medicina siempre es la misma: demandar en el momento adecuado, -lo cual depende de las circunstancias de cada uno-.                           

La crisis es una excusa perfecta para el empresario que dice "es lo que hay". Será lo que hay hasta llegado el momento de despido (en un plazo de 20 días) o el momento en que, aún trabajando, no queramos seguir en esa situación. En ese momento procederemos a regularizar las trampas padecidas, y a reestablecer nuestros derechos laborales como trabajadores con contrato indefinido desde el momento de su celebración o su transformación en "falso temporal".

Nota para jóvenes: la reforma aprobada por el Consejo de Ministros, es que los jóvenes serán objeto de contratos temporales (sin alegar ninguna causa económica, o productiva o por el tipo de actividad). El mero hecho de ser menor de 30 años con menos de 3 meses de experiencia laboral, es causa suficiente para justificar un contrato temporal.
Además, se podrán encadenar contratos de formación y prácticas sucesivamente en la misma empresa. Lo cual hasta ahora estaba prohibido.
El Gobierno ha vendido a la patronal unos cuantos derechos laborales de los jóvenes, para tratar de estimular su contratación.

Con la crisis se ha han modificado los criterios indemnizatorios. Igual que en el despido improcedente, tenemos que tener en cuenta cuando empezamos a trabajar en la empresa y aplicar lo siguiente:

8 días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren hasta el 31 de diciembre de 2011.

9 días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren a partir del 1 de enero de 2012.

10 días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren a partir del 1 de enero de 2013.

11 días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren a partir del 1 de enero de 2014.

 12 días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren a partir del 1 de enero de 2015.

Encadenamiento de contratos temporales

Los contratos de duración determinada deben realizarse para cubrir necesidades temporales de la empresa:

 Una obra o servicio determinado, una campaña agrícola o turística, la sustitución de un trabajador con reserva a su puesto de trabajo (por ejemplo, trabajadoras embarazadas), etc.

Tampoco pueden contratar temporalmente a trabajadores las empresas, independientemente de su tamaño que hayan despedido a trabajadores indefinidos y que posteriormente hayan sido declarados improcedentes, o bien empresas que hayan realizado despidos colectivos.

Claro que es posible que el empresario realice un encadenamiento de contratos temporales (de duración determinada) para enmascarar una relación laboral indefinida, y ahorrar de esta forma, todo lo relativo a la antigüedad u otros conceptos salariales, incluida la indemnización en caso de despido para contratos indefinidos, que es mucho más alta que la indemnización por fin de contrato temporal.

Estos son los llamados contratos temporales en fraude de ley.

 El empresario puede contratar temporalmente al trabajador, para cubrir necesidades permanentes de la empresa, y precisamente porque estas necesidades son de carácter permanente, el empresario puede realizar varios contratos temporales encadenados.

Esto es un fraude, porque los contratos temporales deben obedecer a una causa de temporalidad: por ejemplo, serían perfectamente temporales los contratos de trabajo para campañas agrícolas (de la naranja, la aceituna, la cereza, etc.), pueden hacerse contratos por circunstancias de la producción, y trabajar unos meses de forma completamente legal. En el Régimen Especial Agrario, incluso pueden hacerse contratos por días.

Pero en cambio, si esas ‘circunstancias temporales’ no existen, por ejemplo, contratos de duración determinada en un restaurante, cuando el trabajador no hace más que atender funciones básicas (reponer los alimentos o trabajar en la cocina) el contrato es en fraude de ley.

Todos los contratos temporales tienen una duración máxima; los eventuales seis meses durante un año, los de obra o servicio tres años, y el resto veinticuatro meses durante un periodo de treinta meses.

Estos contratos temporales son comunicados al Servicio Público de Empleo, no obstante ello, aunque el empresario realice un encadenamiento de contratos temporales y los comunique debidamente, no saltan todas las alarmas en el SEPE, porque sencillamente no suelen mirar nada. Tendrá que ser el trabajador quien denuncie su condición de indefinido, ya sea durante la relación laboral o en el momento del despido.

Consecuencias del fraude de contratos temporales

Si la causa de temporalidad no existe, la duración máxima se ha rebasado, o la empresa no puede realizar contratos temporales por haber despedido improcedente o colectivamente a trabajadores, el contrato se entenderá indefinido, con todo lo que ello conlleva. (art. 15.5 ET)

Que un contrato sea indefinido en lugar de temporal, es motivo de alegría, porque el contrato sólo podrá finalizar por despido indemnizado (salvo que sea despido disciplinario), y porque tal vez tengamos derecho a ciertas cantidades de dinero que hasta el momento no se nos habían reconocido (por ejemplo un plus de antigüedad).

 En cualquier caso, indefinido significa más dinero que podremos reclamar ya sea antes o después del despido.

Deberá demandarse la finalización del contrato como un despido improcedente a la empresa, y ésta podrá optar entre pagar una indemnización al trabajador de 33 o 45 días, -según la fecha de inicio del contrato-, o lo que es mucho más caro; optar por la readmisión del trabajador en las mismas condiciones y reconociéndole el contrato como indefinido, con abono de los salarios de tramitación que son los transcurridos desde el despido hasta la readmisión.

Al empresario que realice un fraude de contratos temporales, la factura le puede subir varios miles de euros.

Parto natural ¿supone permiso retribuido para los parientes de hasta segundo grado?

El Estatuto de los trabajadores en el artículo 37.3 establece: “El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración,…Dos días por el nacimiento de hijo y por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días”.

Del tema planteado surgen tres cuestiones:

La causa que motiva el permiso solicitado es el “parto natural sin complicaciones” ¿se debe considerar que estamos ante un permiso por hospitalización?

La regulación contenida en el Estatuto de los Trabajadores no específica concretamente ante que clases de patologías o enfermedades, o que requisitos debe reunir una hospitalización para que se genere el derecho a permiso retribuido recogido en el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores, y ante tal falta de regulación más específica han sido los tribunales de justicia los que han ido perfilando el criterio a seguir para determinar si existe o no el derecho. 

Si bien en un inicio nuestros juzgadores siguieron e implantaron el criterio de que la maternidad (y por ende el acto de dar a la luz) no se debía considerar como un proceso de enfermedad puesto que esto podría conllevar connotaciones negativas para la mujer, y denegaban el permiso por hospitalización de pariente.

 Pero es a partir de la promulgación de la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, donde ante un supuesto igual al descrito en el inicio del presente artículo, el Tribunal Supremo varía su Doctrina dictada hasta entonces, y acogiendo el espíritu de la modificación del artículo 37.3.b. del Estatuto de los Trabajadores a través de la Ley de Igualdad, defiende el fin de facilitar la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras y especialmente de la mujer trabajadora para facilitar su acceso y permanencia en el ejercicio de su constitucional derecho al trabajo.

 De forma que a través de la Sentencia dictada por nuestro Tribunal Supremo en fecha 23 de abril de 2009, expresamente contradice y anula su anterior postura y realiza la interpretación del artículo 37.3 b. en el siguiente sentido: “No podemos distinguir la hospitalización por enfermedad de la hospitalización por parto. Si hospitalizar es internar a una persona en un hospital para que reciba la asistencia médico-sanitaria que precisa, no cabe duda que ese es el fin del ingreso hospitalario de una mujer que va a dar a luz: recibir la asistencia sanitaria especializada necesaria para que el parto tenga lugar sin otras complicaciones que las que, normalmente, conlleva y para que las complicaciones puedan combatirse de forma adecuada y rápida en caso de que se presenten…Si ello es así, aunque es cierto que el parto no merece el calificativo de enfermedad, no lo es menos que, a efectos de hospitalarios, el ingreso de la parturienta es como el de cualquier enfermo patológico y tiene por fin la prestación a la misma y al hijo que va a nacer de los servicios hospitalarios precisos en esa situación de riesgo para su vida.”

De esta forma el Alto Tribunal engarza la literalidad de la letra contenida en la Ley de Igualdad (por la que se matiza el artículo 37.3b. del Estatuto de los Trabajadores) con el espíritu que pretenden las leyes y las acciones destinadas a garantizar la conciliación de la vida familiar de la mujer trabajadora, y que es necesario que no se limite el derecho al padre del hijo que nace sino que se extienda a aquellos parientes de los que se necesitará ayuda para atender a la madre y al hijo. 

Esta conclusión es alcanzada desde el punto de vista, de que si no se reconociera este derecho a los parientes de la mujer que acaba de dar a la luz y que su situación física es de convaleciente, se estaría provocando un agravio comparativo respecto al supuesto de que un hombre fuese ingresado por una operación simple que requiera hospitalización y que sí que hubiera podido ser atendido por sus familiares, produciéndose así una posible discriminación por razón de sexo y vulnerándose uno de nuestros pilares constitucionales más fuertes como es el derecho fundamental a la igualdad que se recoge en el artículo 14 de la Constitución Española.

En conclusión, podemos decir, que la modificación del artículo 37.3.b. ha servido para ampliar la protección a la mujer, desde la perspectiva de la protección a sus familiares (hombres o mujeres) con el fin de que pueda ser convenientemente atendida en el momento en que da a luz a su hijo.

Es evidente, que lo recogido en el párrafo anterior es una declaración de intenciones acorde con nuestro sistema democrático, pero que sin duda conllevará multitud de supuestos en que el fin perseguido con esa ampliación de la protección no se corresponda con lo que realmente pase en la vida real, puesto que el tener derecho a dos días de permiso retribuido se genera automáticamente en el momento en el que el solicitante del permiso acredite el ingreso de la familiar que va a dar a luz, sin que se requiera quizás el requisito más importante, que sería que esos días de permiso deban ser obligatoriamente destinados a la ayuda de la mujer parturienta, bien sea con su cuidado directo o atendiendo las responsabilidades que ella no puede atender por su estado. Por tanto, se amplía un derecho pero sigue sin controlarse el ejercicio del mismo.

El grado de parentesco.

Dentro del mismo supuesto que hoy estudiamos, encontramos otro concepto ya discutido por nuestros tribunales pero que aún hoy en día sigue generando conflictos de interpretación entre nuestros clientes y sus trabajadores. Y es el concepto de “parentesco por afinidad hasta el segundo grado”. 

 Un cuñado (hermano del cónyuge o cónyuge de un hermano).
Un concuñado (hermano/a de un cuñado/a o el cónyuge de un cuñado/a). 

 Por tanto, cuando quien da a luz es la mujer de nuestro cuñado (hermano de nuestro cónyuge) no existe derecho al permiso retribuido recogido en el 37.3 b. al no encuadrarse dentro del “segundo grado de parentesco por afinidad” que establece, y esto porque la jurisprudencia ya ha declarado que la relación análoga al parentesco que se establece mediante el matrimonio entre cada cónyuge y los parientes por consanguinidad del otro, no es extensible a los afines de los afines, como consuegros o concuñados.

Prolongación del permiso retribuido por necesidad de realizar un desplazamiento.

Ejemplo: En el supuesto que se de la circunstancia que el parto se produce en Barcelona, y el trabajador que solicita el permiso tiene su lugar de residencia en Girona. Se podría pensar que, si bien es cierto que existe una cierta distancia kilométrica entre las dos ciudades, no sería necesaria la prolongación del permiso de 2 a 4 días, por entender que la inversión del tiempo en el desplazamiento no supone la pérdida de un día entero. 

Pero la Doctrina mantenida por los tribunales de justicia es que la interpretación que debe darse al concepto desplazamiento es geográfica y no temporal. Entendiendo que constituye desplazamiento el cambio o salida de una plaza y si bien se puede discutir si el concepto de plaza es el de término municipal correspondiente a un Ayuntamiento o el del Área metropolitana en el caso de las grandes urbes modernas.

Doctrina que es evidente que no se ajusta a una realidad social dados los avances en las infraestructuras y medios de transporte que permiten realizar desplazamientos entre distancias geográficas alejadas con una inversión mínima de tiempo y permitiendo cumplir por tanto con los fines familiares y particulares de un trabajador sin necesidad de que se produzca una prolongación en el tiempo de permiso en situaciones que no requieren tanto tiempo de atención, pero que por el simple hecho de cumplir un requisito establecido en la ley y sin delimitar, desplazamiento, supone que se le genere el derecho a la prolongación. 

Debería ser, en cualquier caso, una decisión de la empresa englobada dentro de su esfera de dirección quien valorara cada situación concreta, en función del lugar del desplazamiento y demás características del supuesto concreto. 
  
 Este articulo va dirigido a todos los trabajadores sea cual sea su puesto de trabajo, pero seguramente en el convenio colectivo del sector  al que pertenezca, se puede ampliar este permiso retribuido, por lo cual aconsejamos preguntar a un asesor laboral.