Tu Informacion Laboral

jueves, 18 de febrero de 2016

Despedido por denunciar a la empresa: Garantía de indemnidad

Muchos trabajadores sufren irregularidades en el trabajo: se les paga menos de lo debido, se les paga media jornada en negro, se les atribuyen funciones para las cuales no han sido contratados, etc.

Ante estas situaciones, es posible denunciar o demandar a la empresa, pero muchos trabajadores tienen miedo a las represalias, especialmente al despido.

En este artículo traigo una buena noticia para los trabajadores que se encuentren en esa situación: la garantía de indemnidad.

La garantía de indemnidad es la protección que tiene el trabajador frente a las represalias del empresario, cuando el trabajador ha ejercitado acciones judiciales o extrajudiciales contra él.

Esto significa que si un trabajador presenta una denuncia en la Inspección de Trabajo, o realiza reclamaciones judiciales o extrajudiciales, el empresario no podrá despedirlo, ni sancionarlo, ni tomar medidas contra él, so pena, en caso de hacerlo, de ser condenado a la nulidad.

De esta forma, cuando el trabajador está ejerciendo acciones contra la empresa, además de luchar por los derechos que por Ley le corresponden, de alguna forma también se está blindado contra el despido, y se convierte en una persona más o menos intocable (no al 100% pero sí en mayor porcentaje que el resto de trabajadores)

Esto es así porque la Constitución Española (CE) reconoce en su artículo 24 el derecho fundamental a la tutela judicial efectiva, de forma que según la doctrina del Tribunal Constitucional, no solo se protege al trabajador cuando está ejercitando acciones judiciales, sino también cuando está ejerciendo acciones previas o preparatoria como pueden ser reclamaciones extrajudiciales, denuncias ante la Inspección de Trabajo, etc.

Nulidad de los despidos

Por ejemplo, el Tribunal Supremo, en una sentencia con fecha 12 de abril de 2013, ratificó la nulidad el despido de un trabajador, porque presentó una denuncia a la Inspección de Trabajo interesando la revisión del carácter indefinido de su prestación (ya que le estaba contratando mediante un encadenamiento fraudulento de contratos temporales).

Al declarar nulo un despido, se obliga a la empresa a readmitir al trabajador abonando los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido, hasta la readmisión del trabajador. Con el despido nulo se evita que el empresario pueda pagar la indemnización por despido improcedente y quitarse de encima al trabajador.

Inversión de la carga de la prueba

No es necesario que el trabajador demuestre indubitada e indiscutiblemente que el despido ha sido causa de una vulneración del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva, puesto que al tratarse de una vulneración de este tipo, corresponde a la empresa demostrar que sus decisiones (un despido, por ejemplo) no están fundadas en la vulneración del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva.

Por tanto, el despido, sería procedente y no sería nulo, si el empresario consiguiese demostrar, por ejemplo, que el trabajador ha cometido una falta disciplinaria muy grave, como podría ser el hurto o la violencia contra un compañero. En ese caso, la decisión extintiva del empresario sería procedente y el trabajador no podría optar a indemnización.

Por lo contrario, existiendo un panorama indiciario suficiente, y sin que la empresa consiga demostrar la procedencia de su despido o medida empresarial, y que ésta se ha tomado sin vulnerar la garantía de indemnidad, el despido o medida empresaria sería declarado nulo y el empresario debería readmitir al trabajador de forma inmediata, abonando los salarios dejados de percibir durante todo el tiempo que ha estado fuera de la empresa.

Ultraactividad y convenios: la sentencia del Supremo

La Sentencia de la ultraactividad es una de las más relevantes de los últimos años, no sólo porque afecta a las bases de nuestro modelo de relaciones laborales, sino por el objetivo perseguido por el Tribunal Supremo al hacerlo.

Antes de la reforma laboral del 2012 el convenio colectivo no se derogaba hasta que había un nuevo convenio que supliera al anterior (la llamada ultraactividad). Sin embargo, actualmente, pasado un año desde la finalización de la vigencia del convenio, éste queda derogado.

Pues bien, en enero de 2015 el Tribunal Supremo dictaba una sentencia respecto de un caso en que el día en que perdía vigencia el convenio colectivo según la nueva normativa laboral la empresa disminuyó el salario de todos los trabajadores al mínimo legal (SMI). La Sentencia del TS sobre la ultraactividad se enfrentaba a dos posibilidades; bien una interpretación literal de la reforma que llevaría a aplicar a los trabajadores el SMI conforme la empresa desea; o bien una interpretación “continuista” que mantendría las condiciones que los trabajadores venían disfrutando. Ante esta disyuntiva, el Tribunal mayoritariamente se decanta por la segunda (8 votos a 6).

Con esta decisión el objetivo de la Sentencia es claro: impedir que los trabajadores se queden sin protección. La propia Sentencia justifica su decisión porque las consecuencias derivadas de aplicar solamente las condiciones mínimas reguladas por el Estatuto de los Trabajadores serían indeseables: el trabajador pasaría a percibir el SMI, podría ser obligado a realizar cualquier actividad aunque no fueran sus funciones habituales, la jornada sería la máxima legal, incluso el empresario se quedaría sin la posibilidad de sancionar disciplinariamente a sus trabajadores salvo que existiera causa suficiente para el despido.

Cuál fue el objetivo del Gobierno cuando introdujo esta reforma en materia de convenios colectivos parece indiscutido. La intención conforme la propia Exposición de Motivos de la Ley de reforma laboral de 2012 fue “evitar una petrificación de las condiciones de trabajo pactadas en convenio”. En síntesis, el objetivo declarado fue permitir que las empresas pudieran empeorar las condiciones de los trabajadores (la llamada flexibilidad interna). Por ello, la Sentencia aplicando la interpretación “continuista” parece rebelarse contra el legislador.

El Tribunal -a través de la interpretación “continuista”- busca evitar las consecuencias negativas que para el trabajador implicaría pasar a percibir de repente el SMI por el mismo trabajo que antes ya venía realizando. Es interesante cómo uno de los votos particulares de los Magistrados incluso fundamenta su decisión de rechazar la interpretación literal de la Ley -conforme queda tras la reforma laboral- porque ello atentaría a la dignidad de la persona.

No es momento ahora de analizar si esta función protectora, más allá de la voluntad clara del legislador, corresponde al Tribunal Supremo, pero sí que parece conveniente que el Gobierno –y el resto de partidos políticos- tome nota del rechazo mayoritario que el máximo órgano judicial en materia laboral hace a las consecuencias negativas que esta parte de su Reforma Laboral ha provocado. De hecho, aunque solamente ocho magistrados apoyen el fallo mayoritario, la totalidad de magistrados parecen rechazar que una empresa pueda de un día para otro aplicar para todos sus trabajadores el SMI sin mayor justificación. Todos los magistrados parecen coincidir en que la eliminación de la ultraactividad de los convenios provoca un desequilibrio, entre el empresario y los trabajadores, difícilmente justificable en nuestro Estado de Derecho.

Básicamente, con esta Sentencia, el Tribunal le está diciendo al legislador que por mucha mayoría absoluta que tenga no puede trastocar totalmente el sistema de relaciones laborales, ni eliminar protecciones de los trabajadores consensuadas desde la transición. Una vez más, no queda nada claro que el Tribunal pueda hacer esto, pero en definitiva es lo que hace.

lunes, 15 de febrero de 2016

Excedencia por cuidado de familiares

La excedencia por cuidado de un familiar es un permiso recogido en el artículo 46.3. del Estatuto de los Trabajadores, para aquellos trabajadores/as que tengan a su cuidado directo un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida.

Requisitos

Relación de hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad con el trabajador.
Duración máxima de dos años, salvo que se establezca una duración mayor en el convenio colectivo.
No se requiere antigüedad alguna.
Puede solicitarse con cualquier tipo de contrato o jornada.
Cuando un nuevo familiar diera derecho a un nuevo periodo de excedencia, el inicio de la misma dará fin a la excedencia que se venía disfrutando.

Trámites

Al igual que en la excedencia por cuidado de hijos, la Ley no exige que se haga por escrito, ni con un período de preaviso pero por razones de seguridad jurídica para la trabajadora o el trabajador, es conveniente hacer la petición de la excedencia por escrito haciendo constar la duración del periodo de disfrute de la excedencia, indicando la fecha de inicio y la fecha de finalización del mismo.

Tampoco se establece una determinada antelación para que el/la trabajador/a manifieste su voluntad de reincorporarse, bastando con que solicite el reingreso en cualquier momento anterior a la terminación de la excedencia.

Cuidado, siempre previamente debe revisarse su regulación por el Convenio Colectivo de aplicación

Derechos

El periodo en que el trabajador permanezca en situación de excedencia computa a efectos de antigüedad.

Durante todo el tiempo que dura la excedencia el trabajador tendrá derecho a asistir a todos los cursos de formación profesional que se impartan en su empresa, siendo avisado por el empresario de la convocatoria de los mismos.

Durante el primer año de excedencia, se considera como cotización efectiva para causar derecho a las prestaciones de jubilación, incapacidad permanente, muerte y supervivencia, maternidad y paternidad. El período que exceda del considerado como de cotización efectiva (un año), tiene la consideración de situación asimilada al alta a efectos de las prestaciones de la Seguridad Social, salvo en lo que se refiere a incapacidad temporal, maternidad y paternidad (disposición adicional 4ª. 1 RD 295/2009).

Derecho a reserva de su puesto de trabajo durante el primer año de excedencia y después derecho a un puesto de trabajo dentro del mismo grupo profesional o categoría equivalente. No obstante, cuando el trabajador forme parte de una familia que tenga reconocida oficialmente la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de 15 meses cuando se trate de una familia numerosa de categoría general, y hasta un máximo de 18 meses si se trata de categoría especial.

La excedencia por cuidado de hijos: derechos y cómo solicitarla

En muchas ocasiones cuando se acaba de ser padre o madre, es necesario pedir una excedencia para el cuidado del recién nacido o adoptado.

Se trata de un derecho individual que lo puede disfrutar

tanto la madre como el padre.

Veamos toda la información respecto de estas situaciones: derechos y cómo solicitarla.

Contenido del artículo

¿En qué consiste y quién tiene derecho a pedir esta excedencia?

Solicitar una excedencia por cuidado de hijo es un derecho que tiene todo trabajador, hombre o mujer, que tenga un hijo menor de 3 años. También se puede pedir en caso de adopción o acogimiento de un menor. La excedencia permite dejar de trabajar por un periodo de tiempo para cuidar al hijo, de modo que ni el trabajador trabaja, ni la empresa le paga, pero conserva el derecho a reincorporarse a la empresa cuando se termine el tiempo de cuidado del hijo.
Las excedencias por cuidado de hijo están reguladas en el artículo 46.3 del Estatuto de los Trabajadores.

Esta excedencia se puede pedir a la empresa en cualquier momento, pero antes de que el hijo cumpla los 3 años. Es conveniente hacerlo por escrito y con un preaviso mínimo de 15 días. Algunos Convenios Colectivos pueden señalar algún requisito específico (un formulario para solicitarlo, un mayor plazo de preaviso, etc…).

En la solicitud es necesario indicar el nombre del hijo por el cual se solicita la excedencia, su fecha de nacimiento, e indicar la fecha de inicio y final de la excedencia. Puede descargarse aquí (doc) un modelo orientativo de solicitud.

Antes de iniciar la excedencia la empresa tiene que liquidar al trabajador, es decir, pagarle todo lo que haya devengado hasta el momento: el salario del mes, las vacaciones no disfrutadas, las pagas extras, etc. No es un finiquito , ya que no ha finalizado la relación laboral, pero se pagan en la última nómina todas las cantidades pendientes por si el trabajador no se llegara a reincorporar finalmente.

¿Cuánto puede durar?

La excedencia se puede disfrutar hasta que el hijo tenga 3 años, pero no existe una duración máxima o mínima, de modo que se puede pedir una excedencia de 1 día, de 4 meses o de lo que quede hasta que el hijo cumpla 3 años. Además, la excedencia se puede pedir de forma fraccionada, es decir, pedir primero 4 meses, luego otros 4…. Se puede ir prorrogando o se puede reincorporarse y luego volver a pedirla.

En el caso de querer prorrogarla es conveniente comunicarlo a la empresa por escrito y con el preaviso con el que se tendría que informar que se quiere regresar a la empresa una vez finalizada la excedencia.
Si se tiene un nuevo hijo, se vuelve a tener un nuevo derecho a una nueva excedencia hasta que el nuevo hijo tenga 3 años.

¿Puede la empresa negarse a concederme la excedencia?

No, no se puede negar. Esta excedencia es un derecho del trabajador, tanto hombre como mujer, y del menor y no la empresa no puede negarse. Solo en el caso de que los dos padres trabajen para la misma empresa, el empresario puede limitar que los dos soliciten la excedencia de forma simultánea si justifica que perjudica al funcionamiento de la empresa.
Si el empresario no acepta la excedencia y despide al trabajador que la solicita, puede considerar que el despido es nulo.

¿Qué situaciones se pueden producir mientras dura la excedencia?

La relación con la empresa

Mientras dura la excedencia la relación laboral entre trabajador y empresa está suspendida, por lo que el trabajador no tiene que prestar servicio y la empresa no tiene que pagarle el salario. Eso si, es importante señalar que la relación laboral no está rota y el tiempo de excedencia contará a efectos de seguir sumando antigüedad y se tiene derecho a participar en los cursos de formación profesional que se hagan en la empresa.

Despidos mientras se está en excedencia

La empresa puede despedir al trabajador en excedencia e incluso incluirle en un ERE, pero habrá que analizar el despido en cada caso concreto. Si el motivo real del despido es haber solicitado la excedencia, el despido puede ser declarado nulo.

Trabajar en otra empresa mientras se está en excedencia

Habrá que analizar cada caso concreto. En principio no es fácil que se admita la posibilidad de tener otro trabajo, ya que la excedencia se ha pedido para tener tiempo y cuidar del hijo, pero también es posible que haya empleos que por sus características o por tener un horario reducido si permitan conciliar el trabajo con el cuidado del hijo.

Habrá que observar, además, que en la propia concesión de la excedencia o en los convenios colectivos no existan pactos de no concurrencia o competencia desleal que prohíban a quien solicita la excedencia, por ejemplo, trabajar en otra empresa del mismo sector o de la competencia.

¿Se puede pedir el paro estando en excedencia?

No es posible, ya que la excedencia no se considera situación legal de desempleo, (pérdida del empleo de carácter involuntario) necesaria para acceder a prestaciones y subsidios.

¿Cómo afecta a las futuras prestaciones por desempleo el periodo de excedencia por cuidado de hijos?

Puede darse la situación de que el trabajador, poco después de reincorporarse tras volver de la excedencia, sea despedido. En este caso, a la hora de computar el periodo cotizado no se tendrá en cuenta el tiempo de excedencia, para que así no se vea minorado la prestación por haber estado de excedencia, y se tendrán en cuenta las bases de cotización del periodo anterior a la excedencia.

Ejemplo: Ana lleva trabajando en una empresa desde hace 10 años. En el 2013 es madre y solicita el 1 de julio de 2013 la excedencia por cuidado de hijo. En junio de 2015 se reincorpora y al día siguiente la empresa cierra despidiendo a todos los trabajadores.
En una situación sin excedencia para contar el tiempo que Ana tendría de paro se tendría en cuenta las cotizaciones de los últimos 6 años desde que pide el paro, y las cotizaciones de los últimos 180 días para ver la cuantía.
Pero como Ana ha estado de excedencia por cuidado de hijo, para contar esos 6 años y estos 180 días es como si no hubiese paso el tiempo mientras estuvo de excedencia, y se tendrán en cuenta las cotizaciones de los 6 años y los 180 días anteriores al 1 de julio de 2013 que es cuando inició la excedencia.

Las cotizaciones a la Seguridad Social durante la excedencia

Mientras dura la excedencia la empresa deja de cotizar por el trabajador, pero este periodo de excedencia se considerará como una situación asimilada al alta a efectos de las prestaciones de la Seguridad Social durante los primeros 2 años de excedencia (30 meses si se es familia es familia numerosa u 36 meses si es familia numerosa de categoría especial) a efectos de jubilación, incapacidad permanente, muerte y supervivencia, maternidad y paternidad. Es decir que no se está cotizando realmente, pero es como si se estuviese cotizando para estas prestaciones en concreto.
También queda garantizada la prestación de asistencia sanitaria durante el periodo de excedencia.

Fin de la excedencia: el derecho a volver

Mientras se está en esta situación de excedencia el trabajador tiene derecho a:

Durante el primer año, reserva de su mismo puesto de trabajo. El trabajador podrá volver a su mismo puesto de trabajo durante el primer año de excedencia. En el caso de ser familia numerosa o familia numerosa de categoría especial la reserva será durante 15 y 18 meses respectivamente.
A partir del primer año, podrá volver a su un puesto de trabajo de su mismo grupo profesional o categoría equivalente, una vez pasado el plazo anterior de reserva del puesto.

A diferencia de la excedencia voluntaria, en la que solo se tiene un derecho de reingreso preferente si hay vacantes, en las excedencias por cuidado de hijo el trabajador tiene asegurado volver a la empresa, ya sea en su puesto o en uno equivalente.

La solicitud de reingreso

Aunque legalmente no está establecido que el trabajador tenga que avisar a la empresa de su voluntad de reincorporarse es conveniente hacerlo por escrito, dando a la empresa un preaviso de 15 días. Es conveniente mirar el Convenio Colectivo , por si establece algún requisito a la hora de solicitar el reingreso.

Al regresar a la empresa no se tiene derecho a vacaciones ni a la parte proporcional de las pagas extra por el periodo que no se ha trabajado efectivamente. Este derecho se empieza a generar desde el momento que se vuelve a trabajar.

Si la empresa se niega a reincorporar al trabajador, debe de considerarse esa negativa como un despido nulo, por lo que el trabajador debe iniciar inmediatamente acciones para no perder sus derechos. El derecho a reincorporarse del trabajador es incondicionado y automático y la empresa no se puede amparar en que en ese momento no existan vacantes, tal y como ha señalado el Tribunal Supremo
STS 21 febrero 2013 (pdf):

“La excedencia por cuidado de hijo garantiza al trabajador el derecho a la reserva del puesto de trabajo en la empresa, no nos encontramos ante un derecho potencial o expectante que depende de la existencia de vacantes en la empresa, sino ante un derecho ejercitable en el momento en que el trabajador excedente solicita su reincorporación a la empresa, al tener ésta la obligación de reservarle (conservarle) su puesto de trabajo durante el primer año o un puesto del mismo grupo profesional o categoría equivalente si la excedencia se prolonga transcurrido el año, de manera que la negativa empresarial al reingreso alegando la inexistencia de vacante, lleva como consecuencia que la decisión empresarial sea calificada como un despido, sin necesidad de considerar si existe o no puesto vacante, ya que el puesto de trabajo del excedente, en los términos ya indicados ha de existir por imperativo legal.”
Fuentes normativas

Artículo 46.3 del Estatuto de los Trabajadores

Permisos no retribuidos

El Estatuto de los Trabajadores no regula los permisos no retribuidos, por lo que deja libertad a las partes, empresario y trabajador, para establecer todas aquellas situaciones en las que éste pueda tener derecho a solicitar ausencia al puesto de trabajo sin remuneración.

En cualquier caso, deben respetarse los permisos retribuidos que regula el art. 37 ET.

¿Tiene algún otro tipo de “consecuencias” a parte de la reducción salarial correspondiente?

Exactamente, no percibirás los días no trabajados y su parte proporcional de pagas extra, pero hay que recordar que la normativa de Seguridad Social establece que durante el disfrute de licencias y permisos sin sueldo que no den lugar a excedencia, el trabajador permanece en situación de activo y en alta en seguridad social, con obligación de la empresa de cotizar por el trabajador.

Asimismo no cabe deducir vacaciones por el disfrute de un permiso sin sueldo, ya que este es igual que cualquier otro permiso, pero sin retribución (matrimonio por ejemplo).

La excedencia voluntaria

El régimen jurídico de las excedencias aparece recogido de una manera imprecisa en el artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores -ET en adelante-.

Existen dos tipos de excedencias en el trabajo con diferentes efectos y causas. En este artículo sólo haremos referencia a la excedencia voluntaria.

La excedencia forzosa, que dará derecho a la conservación del puesto y al cómputo de la antigüedad de su vigencia, se concederá por la designación o elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo.
La excedencia voluntaria, el trabajador no tiene la obligación de justificar las razones o motivos.

Efectos de la excedencia voluntaria

El contrato de trabajo permanece en vigor, y por tanto, el trabajador no puede solicitar el subsidio por desempleo.
El trabajador queda totalmente exonerado de la obligación de trabajar y el empresario de pagar el salario.
El tiempo de duración de la excedencia no computa a efectos de antigüedad.
El trabajador, en defecto de pacto con la empresa, sólo tiene un derecho de reingreso preferente en un puesto de igual o similar categoría profesional.

¿Existe la reserva de puesto?

No existe un derecho incondicional a la reserva de puesto de trabajo.

No obstante puede ser pactado con el empresario, o reconocida por el convenio colectivo aplicable la reincorporación automática al puesto de trabajo.

En defecto de pacto, el trabajador tiene derecho preferente al reingreso en vacante de igual o similar categoría a la suya, que hubiera o se produjera en la empresa cuando finalice la excedencia.

Cuándo se puede solicitar la excedencia voluntaria

El trabajador puede disfrutar de excedencia voluntaria por cualquier causa cuando tenga al menos un año de antigüedad en la empresa. Un trabajador que ya había solicitado una excedencia voluntaria deberá transcurrir al menos cuatro años desde el final de la anterior excedencia. No se debe justificar la causa de la excedencia, que puede ser profesional o personal, siempre que sea compatible con la buena fe contractual. Recordemos que incumplir dicha buena fe es causa del despido disciplinario del trabajador.

El convenio colectivo puede indicar los motivos por los cuales el trabajador puede solicitar y justificar la excedencia voluntaria.

A falta de una regulación exhaustiva en el citado artículo 46 del ET, la regulación de la excedencia puede venir determinada en función del acuerdo al que llegue el trabajador y el empresario, o lo que estipule el convenio colectivo:

Los convenios colectivos pueden contener una regulación diferente a la del ET.
Si el trabajador no reúne las condiciones exigidas en el convenio puede solicitarla en los términos establecidos en el ET.
En último caso la excedencia puede concederse en los términos acordados por el empresario y el trabajador.

En cualquier caso, si el trabajador cumple con las condiciones impuestas en el convenio colectivo, el empresario está obligado a conceder dicha excedencia.

Cómo solicitar la excedencia voluntaria

El trabajador no puede adoptar unilateralmente la decisión de la excedencia, sino que tiene que ser aceptada por la empresa. En caso de ser denegada el trabajador debe solicitarla judicialmente, permaneciendo en el puesto hasta que sea dictada la sentencia estimatoria. La solicitud debe de hacerse por escrito, con indicación de la fecha en la que se inicia la excedencia y su duración.

A no ser que el convenio indique otra cosa, no han de exponerse los motivos ni tampoco se solicite con una determinada antelación, aunque resulte aconsejable a fin de que el empresario pueda adoptar las medidas necesarias.

Contestación de la empresa a la solicitud del trabajador

El reconocimiento de la situación de excedencia voluntaria por parte del empresario debe ser expreso, y preferiblemente de forma escrita. Esta preferencia de recoger por escrito todas las circunstancias que afecten a la relación laboral entre la empresa y el trabajador viene fundamentada como la mejor forma defensa del trabajador ante cualquier problema. Siempre que se cumplan las formalidades establecidas por la negociación colectiva o por el acuerdo individual el empresario tiene que reconocer la excedencia voluntaria fijando el inicio de la misma.

Una vez reconocida, ni el empresario puede revocarla, ni el trabajador solicitar su reincorporación antes de la finalización de la misma.

No, obstante si la empresa da por concluida la relación laboral antes de la finalización de la excedencia, basándose en la negativa del trabajador a reincorporarse al trabajo antes de la finalización de la excedencia, constituye un despido improcedente

Duración

La duración de la excedencia voluntaria será no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años.

El trabajador debe determinar la duración de la excedencia dentro de dichos límites en función de sus intereses. No obstante también puede indicar un plazo indeterminado, y en este caso, solicitar el reingreso en cualquier momento dentro de los citados límites. Por convenio colectivo puede establecerse un mayor plazo de duración de la excedencia.

Prorrogas

El trabajador que haya solicitado la excedencia por un período inferior al máximo, puede solicitar la prórroga o prórrogas sucesivas siempre que no se sobrepase el límite máximo de 5 años, aunque éstas prórrogas pueden ser denegadas por la empresa.

Finalización de la excedencia

Una vez disfrutada la excedencia por el tiempo solicitado por el trabajador, éste debe solicitar su reingreso antes de que finalice su situación de excedencia voluntaria. En defecto de pacto de reserve de puesto, el reingreso no tiene por que producirse en el mismo puesto, sino que basta con un puesto de similar categoría.

En caso de que no exista una vacante en el puesto solicitado o uno de las mismas características, a carga de la prueba para demostrar tal circunstancia recae en la empresa. No obstante, el trabajador tiene posibilidad de demandar a la empresa si conoce la existencia de vacantes en dichos puestos.

jueves, 11 de febrero de 2016

La prestación por desempleo y mas...

La prestación por desempleo es una ayuda económica para aquellos trabajadores que han perdido involuntariamente su trabajo y tienen acumuladas cotizaciones por desempleo suficientes.
La prestación por desempleo no debe confundirse con los subsidios, que son prestaciones no contributivas para quienes carecen de rentas ( ver guia de los subsidios). El Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE, antes INEM) es quien paga tanto la prestación contributiva como los subsidios por desempleo.

Requisitos para solicitar la prestación contributiva por desempleo

Haber cotizado por desempleo como mínimo durante 360 días en los 6 años anteriores a quedarse en paro y que estas cotizaciones no se hayan utilizado para solicitar anteriormente otra prestación o subsidio.
Encontrarse en situación legal de desempleo. Significa “estar en paro”. La ley solo permite pedir el paro en situaciones muy concretas. Hay que haber perdido un trabajo por razones ajenas al trabajador, como un despido (individual o colectivo, procedente o improcedente), el fin de un contrato temporal o en periodo de pruebas, la suspensión, reducción o extinción de un ERE, fin del contrato por la muerte, jubilación o incapacidad del empresario, por la incapacidad permanente total del trabajador para la profesión habitual, etc. (ver + info)
Estar dado de alta (o en alta asimilada) en un régimen que contemple la prestación por desempleo, normalmente el régimen general de la Seguridad Social. Hay casos especiales en los que no hay derecho a prestación por desempleo, como por ejemplo, los empleados del hogar, o los trabajadores autónomos que no se hayan acogido voluntariamente a la cotización por cese de actividad.
Estar inscrito como demandante de empleo (apuntado al paro) y suscribir el compromiso de actividad
No estar en edad de jubilación ni realizar trabajos por cuenta propia, salvo en las excepciones previstas en la ley.

¿Cuánto se cobra con la prestación contributiva?

Lo que se cobra es un porcentaje de la base reguladora del trabajador, que es el primer concepto que hay que calcular.
I) La base reguladora
La base reguladora es el promedio de las bases de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales (excluida la retribución por horas extraordinarias) correspondientes a los últimos 180 días cotizados anteriores a la situación legal de desempleo o al momento en que cesó la obligación de cotizar. Dicho de un modo más sencillo: se calcula la media diaria de las bases de cotización que ha tenido el trabajador durante los últimos seis meses cotizados.
II) El porcentaje
Una vez que se conoce la base reguladora del trabajador, por ejemplo, 30 €/día, la prestación por desempleo paga un porcentaje de esa base reguladora.

– Durante los primeros seis meses el importe diario que se cobrará será el 70% de la base reguladora del trabajador.

– A partir del séptimo mes (día 181), el paro se reduce y solo se recibe el 50% de la base.

Por ley se establecen cada año los importes máximos y mínimos que se pueden cobrar por la prestación contributiva. Para el año 2016 la cuantía mínima de la prestación contributiva sin hijos es de 497,01 € y con uno o más hijos, 664,75 € La cuantía máxima sin hijos es de 1.087,20 €, con un hijo 1.242,52 € y con dos o más 1.397,84 €. Estos importes máximo y mínimo se reducen proporcionalmente cuando hay contratos a tiempo parcial.
En el caso de desempleo por la pérdida de un trabajo con contrato a tiempo parcial, el importe mínimo o máximo se calcula en función del número de horas trabajadas durante el periodo de los 180 últimos días cotizados.

¿Durante cuanto tiempo se puede cobrar el paro?

Se cobra como mínimo cuatro meses y como máximo dos años. Todo depende de las cotizaciones que el trabajador tenga acumuladas durante los últimos 6 años :

Días de prestación contributiva en función de las cotizaciones acumuladas

No se tienen en cuenta las cotizaciones que hubieran servido para una prestación anterior, es decir, no se puede utilizar una misma cotización para recibir dos ayudas.
En caso de haber trabajado a tiempo parcial, cada día trabajado se considera como un día cotizado, con independencia de la jornada. Si con el contrato a tiempo parcial se trabajaba 5 o más días a la semana, el periodo de cotización será igual al periodo de duración del contrato. Si la jornada se distribuye en menos de 5 días de trabajo a la semana, se multiplicará el total de días por el coeficiente 1,4.

Mientras se cobra esta prestación, ¿se cotiza a la Seguridad Social?

En la prestación contributiva, si, ya que el SEPE (INEM) paga el 100% de la cotización empresarial a la Seguridad Social y por otro lado, el trabajador paga su cuota también, que es el 4.7 % de la base reguladora. A lo que se cobra en la prestación por desempleo, además de la cuota de Seguridad Social del trabajador, también se le descuenta el IRPF correspondiente. (+info)

Plazos y procedimiento para pedir la prestación contributiva

Descargar el impreso de la prestación contributiva

Necesariamente hay que hacer dos trámites:

Primero: Inscribirse como demandante de empleo (obtener la tarjeta del paro)
Segundo: Solicitar la prestación en el plazo de los 15 días hábiles siguientes al último día trabajado. No se cuentan los domingos ni festivos. Si la empresa le ha pagado las vacaciones por no haberlas disfrutado, se cuentan como días en activo y para pedir el paro habrá que esperar a que pasen esos días (+info). Sobre los plazos, tiene información adicional aqui > plazos para pedir el paro

¿Dónde se solicita esta prestación?

Hay dos formas de pedir la prestación:
A) En las oficinas del Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE, antiguo INEM). En todas las oficinas de España es obligatorio solicitar cita previa por teléfono o por Internet.
B) O pedir la prestación a través de internet, en el portal del SEPE (INEM). Este es el enlace vigente > solicitar prestación por internet

Documentación necesaria

1) Para pedir la prestación económica es obligatorio tener la tarjeta del paro, es decir, haberse inscrito previamente como demandante de empleo ( ¿cómo inscribirse?). Sin esta tarjeta el SEPE no puede tramitar ninguna solicitud.
2) Cumplimentar el impreso de solicitud de la prestación contributiva, en el modelo que entregan en la oficina del Servicio Público de Empleo o que puede descargar de Internet. El impreso de solicitud incorpora: la declaración de los hijos a cargo y sus rentas, los datos de domiciliación bancaria, el compromiso de actividad y la autorización de petición de información a la AEAT (Agencia Tributaria).
3) Documentos de identificación vigentes (DNI, NIE o pasaporte) del solicitante y de los hijos o hijas que conviven o están a su cargo y que figuren en la solicitud (bastará con la exhibición de los documentos) y Libro de Familia, o documento equivalente en el caso de extranjeros (+información).
4) El certificado de las empresas en la que se haya trabajado durante los últimos seis meses, firmado y sellado. Muchas empresas lo envian por vía telemática al SEPE y no se lo entregan al trabajador (+información).
5) Los documentos de cotización a la Seguridad Social de los últimos 180 días, pero solo si la empresa no está integrada en el Sistema (RED) de la Tesorería General de la Seguridad Social. Hoy en día casi todas lo están, por lo que no suele ser necesario presentarlo.
6) Contratos de trabajos a tiempo parcial que haya tenido en los últimos 6 años anteriores al cese y sus certificados de empresa si los tuviera.

Impresos, folletos e información oficial

Descargar la Guía del Servicio Público de Empleo 2016 (pdf) sobre la prestación contributiva.
Descargar la Carpeta informativa en pdf (Instrucciones)
Si tienes alguna duda, hemos preparado un esquema propio aquí > Guía para pedir el paro en 5 pasos.

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