SUBROGACIONES.
CONVENVENIO LIMPIEZA CATALUÑA
Normas
reguladoras de la estabilidad en el empleo para el personal sujeto al ámbito de
este Convenio en los casos de sustitución de una empresa por otra. Artículo 65.
Al término de una contrata, todos los trabajadores que, dependiendo del
concesionario saliente, lleven prestando sus servicios en las dependencias de
la empresa o institución principal que contrata un mínimo de 4 meses anteriores
a la fecha de aquel término pasarán a depender del nuevo adjudicatario del
servicio, sea cual fuese la modalidad del contrato de tales trabajadores
(contratados a término o para servicio determinado, fijos de plantilla,
temporales, eventuales, interinos, etc.),
Respetándoles la modalidad de contrato,
categoría profesional,
jornada, horario, antigüedad e importe
total de salarios,
Tanto los de este convenio como los
extra-convenio, que cada uno de ellos tuviera reconocidos en el momento de
finiquitar su relación laboral con el concesionario saliente.
También serán respetadas otras condiciones
adicionales pactadas que tengan formalmente reconocidas tales trabajadores al
término de la contrata.
Si bien
reconociendo, que la organización del trabajo corresponde a la nueva empresa
adjudicataria, según ha quedado establecido en el artículo 11 de este convenio
y en normativa concordante.
Atención:
Antes de firmar ningún documento consultar a vuestro comité o delegados de empresa (o
sindicato, abogado laboral o similar)
No tener prisa por firmar ningún documento antes de saber
claramente lo que estamos firmando.
El documento de subrogación debe de decir claramente que se
respetaran todas las condiciones laborales anteriores del trabajador.
Especialmente importante es que muestre la antigüedad y el convenio
que regulara su trabajo.
Y sobre todo no firmar después de la subrogación otro contrato
pues entonces seria una novacion y se
podrían perder derechos adquiridos.
¿Que sucede si el empresario no respeta la condiciones laborales en una subrogación laboral?
La sucesión empresarial (E.T., art. 44) “el cambio de titularidad de
una empresa, de un centro de trabajo o de una unidad productiva autónoma no
extinguirá por sí mismo la relación laboral, quedando el nuevo empresario subrogado
en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del anterior”.
Es
decir, cuando aparece una sucesión
empresarial, se produce un traslado de la relación laboral de una empresa a
otra. Este traslado incorpora la totalidad de los derechos y deberes existentes
en el contrato trasladado, sin que en ningún momento pueda existir una
modificación de los mismos sin considerarse como una modificación sustancial de
condiciones de trabajo.
Además,
otro artículo muy importante a tener en cuenta en esta materia es el art. 41 E.T.: “La
dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las
condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas,
organizativas o de producción. Se consideraran tales las que estén relacionadas
con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la
empresa. Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las
condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:
:a) Jornada de trabajo b) Horario y distribución del
tiempo de trabajo. c) Régimen de trabajo a turnos. d) Sistema de
remuneración y cuantía salarial. e) Sistema de trabajo y
rendimiento .f) Funciones, cuando excedan de los límites que para
la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley.
Si
el empresario cambia algunos de estos extremos, nos encontraríamos ante una genuina modificación sustancial de
condiciones de trabajo. Y para ello se han de cumplir los requisitos que establece
el artículo 41.3 E.T., obligando a notificar con al menos 15 días de
preaviso de dicho cambio tanto al trabajador afectado como a los representantes
de trabajadores, argumentando ante estos las necesidades económicas, técnicas,
productivas o de producción que motivan la modificación.
Si la comunicación no es comunicada
por escrito, es perfectamente anulable a través de la vía judicial, solicitando
la vuelta a las condiciones laborales previas a la modificación, tal y como
viene dispuesto en el párrafo tercero del punto tercero del artículo 41.
La
empresa ha de respetar todas las condiciones laborales que existían antes de la
subrogación. Si no es así, la
modificación se puede recurrir e invalidar ante el Juzgado de lo Social.
