Indemnizacion por despido a un trabajador despues de reducion o modificacion de jornada

Imaginemos que a un trabajador se le hace primeramente una modificación sustancial de condiciones de trabajo consistente en la reducción de su salario y, posteriormente, se le despide, ¿Qué salario se le ha de abonar como indemnización, el salario que percibe ahora o el que percibía antes de la modificación sustancial?

Decir que la regla general es que la indemnización por despido que se tiene que abonar después de una modificación sustancial de reducción de salario, es el que percibía el trabajador en el mes anterior al momento del despido, es decir, el salario reducido en el porcentaje que se haya modificado sustancialmente. 

La única excepción se da en los supuestos de reducción de jornada por guarda legal, donde la indemnización se calcula como si el trabajador hubiera estado trabajando a jornada completa. 

Dicho esto, hay que hacer dos comentarios importantes.

 Se puede dar el supuesto de que en la negociación que se haya realizado con los trabajadores en la modificación sustancial se hubiere acordado que el salario a tener en cuenta a efectos de la indemnización sea el salario previo a la reducción. Si este pacto expreso no existe, el salario que se tiene en cuenta en estos casos es el que percibe el trabajador en el momento del despido. 

En segundo lugar, si los trabajadores despedidos reclaman en vía judicial y demuestran que ha habido un ánimo defraudatorio por parte de la empresa a la hora de realizar la modificación sustancial y que la única finalidad era precisamente poder despedir posteriormente abonando una indemnización inferior, el Juez puede llegar a la conclusión de que ha existido un fraude de ley y que, por tanto, la modificación es nula y, por ende, se tendría que calcular la indemnización sobre el salario completo, no sobre el reducido, por lo que obligaría a su empresa a abonar la diferencia a los trabajadores afectados.