El síndrome de Túnel Carpiano en Limpiadoras es declarado Enfermedad Profesional

Una trabajadora de profesión limpiadora, planteó un recurso de casación para unificación de doctrina ante el Tribunal Supremo, que versaba sobre la calificación como enfermedad profesional del síndrome de túnel carpiano bilateral.

Este recurso, venía justamente planteado, tras un largo proceso de reclamaciones, primero ante la mutua y el INSS, intentando, como otras muchas trabajadoras del sector habitualmente, conseguir antes de iniciar procesos judiciales el reconocimiento del origen profesional de lesiones músculo esqueléticas, que casi por sistema vienen denegando las mutuas y la propia Administración, pese a que, en la mayoría de los casos, parece bastante clara la relación causa efecto de las mismas, con las propias actividades que tienen que realizar diariamente en sus puestos de trabajo.

Cualquier manual de prevención o evaluación de riesgos, del puesto de trabajo de limpiadora, o el propio Convenio incluirá entre sus tareas algunas similares a éstas:

Limpieza de las instalaciones, lavandería, plancha, barrido, pulido, etc., asociando riesgos como: Sobreesfuerzos por manipulación de cargas en tareas de limpieza, sobreesfuerzos por posturas adoptadas al planchar, sobreesfuerzos por posturas forzadas en tareas de limpieza, limpieza del mobiliario, sobreesfuerzos por movimientos repetitivos en tareas de limpieza, mopeado, fregado y barrido, aspirado, limpiezas de baños y limpieza de cristales, etc.

El RD 1299/2006 Anexo I, grupo 2, agente F, subagente 02, actividad 01, código 2F0201, considera como Enfermedad Profesional causada por agente físico, el Síndrome del túnel carpiano por comprensión del nervio mediano en la muñeca, en “Trabajos en los que se produzca un apoyo prolongado y repetido de forma directa o indirecta sobre las correderas anatómicas que provocan lesiones nerviosas por compresión. Movimientos extremos de hiperflexión y de hiperextensión. Trabajos que requieran movimientos repetidos o mantenidos de hiperextensión e hiperflexión de la muñeca, de aprehensión de la mano como lavanderos, cortadores de tejidos y material plástico y similares, trabajos de montaje (electrónica, mecánica), industria textil, mataderos (carniceros, matarifes), hostelería (camareros, cocineros), soldadores, carpinteros, pulidores, pintores”.

Lo que esta Sentencia hace es, pese a que la profesión de Limpiadora no está expresamente incluida en la enumeración de actividades capaces de producir esta enfermedad profesional, fijar la trascendencia para dicha calificación, no en esa premisa de la inclusión de la profesión en el listado, sino si las tareas y trabajos que desarrolla, pueden suponer las lesiones que dicha enfermedad profesional asocia a las mismas.

Por ello y lo que es más importante aún, sienta jurisprudencia “no excluyendo, en modo alguno, que el Síndrome del túnel carpiano asociado a las tareas que componen el haz profesional de una Limpiadora pueda conllevar la calificación de enfermedad profesional, como en su caso, podrían tener encaje otras profesiones o actividades, puesto que el adverbio “como” indica, sin lugar a dudas, que se trata de una lista abierta”, en referencia a la interpretación del propio concepto de Enfermedad Profesional, estableciendo la presunción de las enfermedades listadas como enfermedades profesionales, aclarando que los trabajadores no deben acreditar la incidencia del trabajo realizado en el propio hecho de contraer una enfermedad, presumiendo que si realizan las actividades propias de su profesión y contraen una enfermedad listada (en este caso el túnel carpiano), automáticamente el origen de la contingencia debe ser profesional.

Valoramos  positivamente esta Sentencia, que nos anima a seguir insistiendo en trabajar por la mejora de la prevención de riesgos laborales y la denuncia del subregistro de  enfermedades profesionales.

La falta de higiene personal y el contrato de trabajo.

  

Este es un tema que ha sido muy poco tratado por la doctrina y la jurisprudencia.

 No tenemos que confundir la falta de higiene con la apariencia estética (especialmente cuando el trabajador presenta un aspecto desaliñado), se trata de una situación que tiene una entidad propia desde la perspectiva del poder de dirección, y permite que el empresario pueda tomar medidas aunque el trabajador no preste servicios de cara al público, a diferencia del aspecto estético. 

La principal diferencia entre ambas situaciones es que mientras que las limitaciones a la apariencia estética deben fundamentarse en la existencia de un interés comercial o empresarial, la falta de higiene personal entronca directamente con la buena fe contractual, implícita, como sabemos, en toda relación contractual, matizando, claro está, respecto a aquellas profesiones donde la naturaleza o el lugar de prestación de servicios imposibilitan que el trabajador mantenga una elemental pulcritud.

 Como ya decía ya el extinto Tribunal Central del Trabajo, en una sentencia de 10 de mayo de 1988: “Una cosa es la propia forma de vestir y de ser y otra muy distinta descuidar el aspecto exterior y la limpieza exigibles en quien ha de trabajar y convivir con otras personas”. 

Igualmente debe merecer una consideración diversa el incumplimiento de las condiciones de higiene que el trabajador debe respetar cuando preste servicios en actividades con riesgo, por la exposición a sustancias peligrosas; no obstante, en tales casos no se genera un conflicto entre el poder de dirección y la esfera personal, sino que se produce el incumplimiento de obligaciones que tienen su origen en preceptos legales, de forma que entra en juego la normativa de prevención de riesgos, y el contexto difiere radicalmente.

 De forma análoga, la falta de higiene personal es una conducta grave cuando se manejan alimentos, por el riesgo que se genera a la salud de terceros. 

La falta de higiene o aseo personal es una transgresión de la buena fe contractual, por ser una norma de convivencia elemental.

Por ello, la actuación del empresario es, sustancialmente, disciplinaria, razón que explica que la falta de aseo o limpieza personal se tipifique frecuentemente en los convenios colectivos, normalmente como infracción leve, aunque si tiene lugar de forma reiterada, y especialmente si motiva quejas de los compañeros de trabajo o de los clientes, la gravedad aumenta. 

Interesante es indicar que algún convenio colectivo supedita la sanción por esta falta de higiene el que afecte al proceso de producción o a la imagen de la empresa, por ejemplo el convenio colectivo de las empresas minoristas de droguerías, herboristerías, ortopedias y perfumerías. 

La mayoría de los convenios sanciona esta falta cuando se afecta al desarrollo normal del trabajo, la imagen de la empresa o se produzcan quejas reiteradas de los compañeros de trabajo o de terceros.

 Por esta razón, en actividades que no se desarrollan de cara al público y se realizan en solitario la mera falta de aseo o higiene no parece teóricamente sancionable —no se encuentra un perjuicio de suficiente entidad—, aunque en la práctica resulta difícil imaginar que esa desatención de las pautas básicas de limpieza no genere incomodidad en el empresario. 

Una sanción por esta causa sí que va a requerir la prueba pertinente, no bastando las meras alegaciones de falta de higiene, ya que en este caso, al tratarse de una imputación genérica, el despido se declararía improcedente (Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 18 de octubre de 2005).

 Si estas pruebas –que pueden consistir en declaraciones de compañeros de trabajo, por ejemplo- se presentan y la falta de higiene es reiterada, como cita la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 28 de marzo de 2007 “no es necesario que se concreten las fechas porque se trataría de una falta continuada que, desde luego, de ser cierta, crea un grave malestar a quienes han de compartir el espacio vital en el puesto de trabajo, perjudicando incluso la integridad física y moral de los trabajadores que han de soportar la falta de higiene de un compañero y que tiene una gran importancia en la convivencia social y en el rendimiento”. 

La sanción debe ser proporcional a la falta y si existe reincidencia, será el elemento clave para ver si procede o no un despido disciplinario. 

Para finalizar, una nota importante. Esta falta de higiene nunca se presume, siendo totalmente incompatible con los principios de igualdad y no discriminación consagrados en el artículo 14 de la Constitución Española.

Es decir, una decisión empresarial que limite la contratación a personas de un determinado sexo o de una determinada raza porque otros colectivos son más propensos a la sudoración o tienen un olor corporal más fuerte, como en ocasiones ha sucedido en algunos sectores (véase hostelería), sería totalmente nula.

Mitos y leyendas sobre las horas extraordinarias

¿PASANDO LAS OCHO HORAS DE JORNADA YA ES UNA HORA EXTRAORDINARIA? 

 

Realmente esto es una leyenda urbana muy extendida pero que no es cierta. Existe la denominada distribución irregular de la jornada, es decir, se pueden trabajar 10 o incluso 11 horas diarias, que se compensan con horas libres en los días siguientes. 

¿CUÁNDO VAMOS A ESTAR ENTONCES ANTES UNA HORA EXTRAORDINARIA? 

Tendremos que analizar caso por caso, pero en un contrato ordinario típico de 40 horas a la semana, si haces 45 horas, es obvio que estás haciendo horas extraordinarias.

¿CUÁNTAS HORAS EXTRAORDINARIAS COMO MÁXIMO SE PUEDEN HACER AL AÑO? 

Si se trabaja a tiempo completo, 80 horas. Si se trabaja media jornada, la mitad y así según el porcentaje en cada caso. Si que se ha te tener en cuenta que si se hacen horas extraordinarias pero se compensan con descanso, no van a contar como tales y el contador se va a poner a 0 porque se entiende que ya no son extras al haber podido descansar. Por el contrario, si se pagan, si que computan para las 80 horas.

¿SE TIENE QUE PAGAR MÁS POR UNA HORAS EXTRA QUE POR UNA HORA ORDINARIA? 

Es otra de las leyendas urbanas respecto a este tema. No es necesariamente así y será el convenio colectivo quien lo afirme, no siendo obligatorio para este. Lo que sí es cierto es que el valor de la hora extra va a ser, como mínimo, el de la hora ordinaria. En caso de horas extras nocturnas o festivas sí que se debe cobrar más o compensar con más descanso del habitual. 

¿EL EMPRESARIO PUEDE OBLIGAR A QUE SE  HAGAN HORAS EXTRAORDINARIAS? 

Rotundamente no, son de carácter voluntario y el empresario no puede obligar a realizarlas. Solamente son obligatorias en un supuesto: en casos de fuerza mayor: una inundación, un incendio, etc. Sí que es cierto que muchísimos despidos se producen por no hacer horas extraordinarias o mejor dicho, su negativa a hacerlas. Si el empresario despide por esta circunstancia, el despido en nulo (no improcedente), y han de readmitir al trabajador. 

¿CÓMO SE PUEDE DEMOSTRAR QUE SE HACEN HORAS EXTRAORDINARIAS PERO QUE NO SE COBRAN? 

El temas más problemático sobre las horas extraordinarias. Si se reclaman por la vía judicial, se han de demostrar todas y cada una de las horas extras para poder percibirlas. Por ello, aquí cobra muchísima importancia las pruebas de dicha realización. Como ejemplos de pruebas válidas: 

-Conversaciones vía whatsapp con el jefe.

-Grabaciones de audio o vídeo realizadas de forma oculta.

-Emails enviados a compañeros o clientes fuera del horario de trabajo.

-Partes de trabajo con firma de la empresa donde se acredite hacer más horas de las estipuladas en contrato (debe llevar firma de la empresa para que sea válido)

Despido por absentismo justificado y sin justificar.

La lucha contra el absentismo laboral, no es una novedad, pero actualmente es posible que un trabajador sea despedido por absentismo cuando su nivel de faltas de asistencia -aún justificadas- supere cierto número que expondremos a continuación. Por tanto, no importa que el trabajador justifique sus faltas de asistencia -por ir a urgencias, por una baja de corta duración, etc.-, puesto que el empresario puede realizar un despido objetivo fundamentado el absentismo por muy justificado que esté -eso sí, con una indemnización de 20 días por año trabajado-..

Claro que este tipo de despido indemnizado tiene lugar cuando el empresario no puede hacer un despido disciplinario, que sería procedente cuando el trabajador ha faltado al trabajo sin justificar sus ausencias. En ese caso el trabajador no tendría derecho a indemnización por despido (aunque sí derecho a paro).

Las faltas de asistencia -aún justificadas- que pueden motivar este despido deben ser de un número superior a:

- El 20% de faltas en las jornadas hábiles en dos meses consecutivos; y que a su vez, ese número de faltas suponga como mínimo el 5% de las jornadas hábiles en los últimos 12 meses. Doble requisito.( 9 días en  dos meses y 12 dias en un año)

- El 25% de faltas en las jornadas hábiles en cuatro meses discontinuos. 

Además, es necesario que las faltas de asistencia sean intermitentes, de modo que no sería procedente despedir a un trabajador por una única baja laboral de larga duración.

No pueden considerarse para este tipo de despido las faltas de asistencia cuando su causa sea debida a una baja de larga duración, exigiéndose que las faltas de asistencia sean intermitentes (aún justificadas pero intermitentes), pues lo contrario sería imposibilitar el derecho a la salud de los trabajadores cuya dolencia requiere un largo proceso de recuperación.

Además, existen otros tipos de faltas de asistencia que no pueden computarse para despedir al trabajador, son las siguientes:

1. Las faltas de asistencia debidas a la participación en una huelga legalmente convocada.

2. Las faltas de asistencia debidas al ejercicio de la representación de los trabajadores.

3. Las faltas de asistencia debidas a los permisos de maternidad, paternidad o las bajas por riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia.

4. Las faltas de asistencia debidas a un accidente de trabajo.

5. Faltas de asistencia debido a bajas por enfermedad o accidente común de larga duración, (más de 21 días seguidos)

6. Las faltas de asistencia debido a permisos, licencias o vacaciones.

7. Las faltas de asistencia debidas al seguimiento de un tratamiento médico por cáncer o enfermedad grave.

8. Las faltas de asistencia debidas a la situación física o psíquica de la trabajadora derivada de una situación de violencia de género.

Falta laboral injustificada

Faltar al trabajo de manera injustificada tiene unas consecuencias, como no podía ser de otra manera, más graves que si la falta sí está justificada. Veamos a continuación a qué nos atenemos sin un día decidimos faltar sin presentar justificación:

No retribución

Si al faltar con justificación ya sea previa o posterior nos enfrentamos a que la empresa decida no pagarnos el día no trabajado, si la falta está sin justificar. Lo más probable es que la empresa no pague al empleado por ese día no trabajado y no justificado, así como por la parte proporcional a las pagas extraordinarias y la parte referente a las cotizaciones sociales.
Además, la empresa podría establecer sanciones disciplinarias adicionales.

Despido

Damos por sentado que muchas empresas tomarán la decisión de no pagar al empleado por este día pero sin embargo, también pueden aplicar sanciones adicionales y más duras: el despido
El despido por ausencias al trabajo de maneras no justificadas es procedente y no tiene por qué dar lugar a indemnización de ningún tipo si se considera despido disciplinario Sin embargo, en los derechos del trabajador sí están los de cobrar el finiquito y también tendrá derecho a paro. 
El finiquito incluirá el salario pendiente de cobro más la parte proporcional de la paga extraordinaria y los días de vacaciones que el empleado no hubiese disfrutado.
    Abandono de puesto de trabajo

El abandono del puesto de trabajo sin causa justificada durante más de tres días consecutivos, sin comunicarlo a la empresa, puede ser considerado como un cese voluntario, por lo que no tendrías derecho ni a la indemnización ni a la prestación por desempleo, sobre todo si la empresa se pone en contacto contigo a mediante un burofax o una carta certificada con acuse de recibo para que te reincorpores a tu puesto de trabajo y tú no respondes a los requerimientos de la empresa...

Para que por lo menos aunque no tengas derecho a la indemnización pero si puedas cobrar el paro la empresa te debería de despedir por falta de asistencia al trabajo algo que es sancionado con el despido disciplinario, pero para que la empresa te aplique tal despido tendrías que presentarte a tu puesto de trabajo aunque hayan pasado más de tres días, porque si no te presentas la falta de asistencia prolongada a tu puesto de trabajo se consideraría como un abandono del puesto de trabajo lo que equivaldría a un cese voluntario aunque tal cese no lo hayas solicitado personalmente por escrito pero la falta de asistencia prolongada sin ser notificada a la empresa tiene la misma consideración que el cese voluntario...

 Así que ten mucha precaución porque si te presentas al trabajo transcurridos más de tres días sin justificar la causa de la inasistencia al trabajo, la empresa te puede despedir por incumplimiento grave de las obligaciones del trabajador/ra lo que equivale a un despido disciplinario procedente sin derecho a indemnización, pero con derecho a cobrar el paro si reúnes los requisitos para adquirir tal derecho y si no te presentas al considerarse un cese voluntario como ya te he explicado más arriba, además de perder la indemnización puedes perder el paro.

 Por lo tanto si no llegas a un acuerdo con la empresa lo mejor es que te presentes al trabajo para que no pierdas ninguno de tus derechos.

EL MOVIMIENTO OBRERO EN ESPAÑA

Mentiras ( y verdades) sobre los sindicatos, video

Descanso semanal, fiestas y permisos. Art. 37 E.T.

 Esto es lo que establece el Estatuto de Trabajadores para todos los trabajadores de España, se podran ampliar por convenio colectivo o de empresa o contrato, pero nunca podran ser inferiores.

1. Los trabajadores tendrán derecho a un descanso mínimo semanal, acumulable por períodos de hasta catorce días, de día y medio ininterrumpido que, como regla general, comprenderá la tarde del sábado o, en su caso, la mañana del lunes y el día completo del domingo.
 La duración del descanso semanal de los menores de 18 años será, como mínimo, de 2 días ininterrumpidos.

2. Las fiestas laborales, que tendrán carácter retribuido y no recuperable, no podrán exceder de 14 al año, de las cuales 2 serán locales.
 En cualquier caso se respetarán como fiestas de ámbito nacional las de la Natividad del Señor, Año Nuevo, 1 de mayo, como Fiesta del Trabajo, y 12 de octubre, como Fiesta Nacional de España.

3. El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:

a) 15 días naturales en caso de matrimonio.

b) 2 días por el nacimiento de hijo y por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad.
Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de 4 días.

c) Un día por traslado del domicilio habitual.

d) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo.
Cuando conste en una norma legal o convencional un período determinado, se estará a lo que ésta disponga en cuanto a duración de la ausencia y a su compensación económica.
Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo debido en más del veinte por ciento de las horas laborables en un período de tres meses, podrá la empresa pasar al trabajador afectado a la situación de excedencia regulada en el apartado 1 del artículo cuarenta y seis de esta Ley.
En el supuesto de que el trabajador, por cumplimiento del deber o desempeño del cargo, perciba una indemnización, se descontará el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la empresa.

e) Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legal o convencionalmente.

f) Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.

4. En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento de acuerdo con el artículo 45.1.d) de esta Ley, para la lactancia del menor hasta que éste cumpla nueve meses, los trabajadores tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto, adopción o acogimiento
múltiples.
Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los términos previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo establecido en aquella.
Este permiso constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres, pero sólo podrá ser ejercido por uno de los progenitores en caso de que ambos trabajen.

4 bis. En los casos de nacimientos de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario.
Para el disfrute de este permiso se estará a lo previsto en el apartado 6 de este artículo.

5. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de 12 años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.
Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.
La reducción de jornada contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres.
No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
Este artículo, corresponderá al trabajador, dentro de su jornada ordinaria.
El trabajador deberá preavisar al empresario con quince días de antelación la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria.
Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreción horaria y la determinación de los períodos de disfrute previstos en los apartados 4 y 5 de este artículo serán resueltas por la jurisdicción competente a través del procedimiento establecido en el artículo 138 bis de la Ley de Procedimiento Laboral(RCL 1995, 1144, 1563).

6. La concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada, previstos en los apartados 4 y 5 de este artículo, corresponderá al trabajador, dentro de su jornada ordinaria.
Los convenios colectivos podrán establecer, no obstante, criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada, en atención a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral del trabajador y las necesidades productivas y organizativas de las empresas.
El trabajador, salvo fuerza mayor, deberá preavisar al empresario con una antelación de quince días o la que se determine en el convenio colectivo aplicable, precisando la fecha en que iniciará y finalizará el permiso de lactancia o la reducción de jornada.

Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreción horaria y la determinación de los períodos de disfrute previstos en los apartados 4 y 5 de este artículo serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social.

7. Los trabajadores que tengan la consideración de víctimas de violencia de género o de víctimas del terrorismo tendrán derecho para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa.
Estos derechos se podrán ejercitar en los términos que para estos supuestos concretos se establezcan en los convenios colectivos o en los acuerdos entre la empresa y los representantes de los trabajadores, o conforme al acuerdo entre la empresa y los trabajadores afectados.  En su defecto, la concreción de estos derechos corresponderá a éstos, siendo de aplicación las reglas establecidas en el apartado anterior, incluidas las relativas a la resolución de discrepancias.